Critical insights for an effective employee well-being strategy. An interview with Anoushka Bold

Anoushka Bold for Inuka Coaching

Anoushka is voormalig Global HR Strategy Lead bij Philips en Global HR manager van War Child en heeft het- in dit interview genoemde- onderzoek geleid als onderdeel van haar Research MSc in Global Health aan de VU in samenwerking met Inuka Coaching.

Allereerst, wat heeft een doorgewinterde HR Strateeg met wereldwijde verantwoordelijkheid bij bedrijven als Philips, Heineken, PWC en War Child ertoe gebracht om een Master in Global Health te initiëren?

Ja, dat is een goede vraag! Na jaren werkzaam te zijn geweest bij vooraanstaande consultants en een aantal global functies was ik op zoek naar een uitdaging voor mezelf. Met de wetenschap dat mentale aandoeningen exponentieel stijgen en hiermee een belangrijk aandachtspunt binnen HR gaan worden, leek het me heel vanzelfsprekend om me in dit specialisme te gaan verdiepen. Ik kan hierin heel goed mijn twee werelden verenigen, met aan de ene kant HR strategie/transformatie/ leiderschap en aan de andere kant de urgentie die ik voel om meer te begrijpen van Global health, de systemen in de gezondheidszorg en beleid. Bovendien krijg ik persoonlijk heel veel energie van nieuwe kennis opdoen en het verbreden van rollen. Toen ik nog Global Program Director was bij de Philips Foundation was know how over Global Health al buitengewoon relevant. In mijn zoektocht naar relevante partijen om mee samen te werken voor mijn thesis kwam ik al gauw bij Robin van Dalen uit. Ze is CEO van Inuka Coaching, een social enterprise die zich richt op het voor iedereen toegankelijk maken van mentaal welbevinden. Het bedrijf besteed veel aandacht aan het verbreden van kennis op het gebied van mentaal welbevinden en de impact van online coaching op het voorkomen van uitval bij medewerkers, vandaar ook deze publicatie. Een ‘perfect match’ dus.

Jouw onderzoek richt zich er op inzicht te verkrijgen in de effectiviteit van interventies op het gebied van mentaal welbevinden in de werksituatie. Met je kennis van HR leadership gaf dit vast een unieke invalhoek bij het doen van het onderzoek?

Ja, dat is zeker zo. De meeste leidinggevenden op het gebied van HR hebben geen diepgaande achtergrond in research en andersom hebben de meeste onderzoekers geen leidinggevende positie gehad in HR. Dus ja, het was een unieke brug waarbij ik natuurlijkvoorzichtig moest zijn om de uitkomsten van het onderzoek niet te beïnvloeden met mijn achtergrond kennis. Je ziet heel duidelijk dat sinds COVID, de focus op mental health & wellbeing in organisaties aanmerkelijk hoger is en daardoor meer impact heeft.Wellbeing behoorde tot voor kort in de marges van HR, waarbij Diversity, Equity & Inclusion (DEI) de meeste aandacht op eisten. Dat is inmiddels verschoven, beide onderwerpen zijn even belangrijk geworden op de corporate agenda en niet meer alleen op de agenda van HR. Wellbeing meer focus geven is een kritisch onderdeel van de corporate cultuur en een strategisch onderdeel- alhoewel indirect- van het behalen van business resultaat. Het gaat niet meer over “iets” goed doen op het gebied van wellbeing, maar over het implementeren van ècht bewezen, effectieve methodes als onderdeel van een holistische visie.

Wellbeing meer focus geven is een kritisch onderdeel van de corporate cultuur en een strategisch onderdeel- alhoewel indirect- van het behalen van business resultaat.

Je bent recent cum laude afgestudeerd, gefeliciteerd! Wat is nu het belangrijkste inzicht uit je onderzoek voor de CHRO-community?

Dank je wel! De resultaten van het onderzoek waren het absoluut waard om me drie jaar onder te dompelen in de materie en ja, cum laude afstuderen was de ‘icing on the cake’.De belangrijkste uitkomsten zijn allereerst, dat het hebben van goed beleid achter employee wellbeing vitaal is voor het maken van impact op mens georiënteerde business performance, dit wordt ook bevestigd door onderzoek van PWC. De juiste benadering kan echt een enorme katalysator zijn voor innovatie, transformatie en businessgroei. Dit in tegenstelling tot een ineffectieve benadering die leid tot hoge kosten door zgn. ‘languishing’ ; het gevoel van leegheid en disconnectie bij werknemers en dit is bovendien geen goede uitgangspositie om top talent aan te trekken.Daarnaast helpt een klinische en gecompartimenteerde HR benadering niet. Mentale gezondheid en welzijn in het algemeen moet een toegankelijk, oprecht onderwerp zijn voor iedereen, inclusief leiders en managers. 90% van de issues op het gebied van welzijn komen voort uit organisatie gerelateerde zaken en niet door individuele uitdagingen. Dit inzien en accepteren, mentale gezondheid bespreekbaar maken en het stigma hierop wegnemen is van het allergrootste belang.Tot slot, de professionalisering van wellbeing staat bij de meeste organisaties nog in de kinderschoenen, beleid is vaak onduidelijk en aan verandering onderhevig, de maatstaven zijn vaak alleen gericht op absentie cijfers en ROI cases zijn nog niet gebruikelijk. Daarnaast is de besluitvorming over wellbeing programma’s vaak lokaal georiënteerd en ad hoc, wat leidt tot gefragmenteerde en niet-strategische benaderingen, vandaar dat juist nu expertise nodig is.

Dit klinkt als waardevolle informatie voor leidingevenden in wellbeing, ga je deze inzichten ook uitdragen?

Ja zeker! Ik ben op een missie nu! De vervolgstap is het maken van een reeks interviews gebaseerd op de onderzoeksinterviews. Er bleek zoveel relevante informatie boven tafel te komen dat we op zoek zijn gegaan naar een manier om handvatten aan te bieden aan CHRO’s en anders decisionmakers om wellbeing een boost te geven in hun organisatie. Naast de interviews, oa. via dit kanaal en via het Inuka Platform, schrijven we whitepapersover de belangrijkste bevindingen en staat er een online sessie gepland om de onderzoeksuitkomsten te delen.Een verrassende uitkomst van het onderzoek is dat er een grote afstand is tussen HR professionals en onderzoekers. Zowel voor wat betreft de criteria voor het meten van effectiviteit van interventies als de media waarin hierover gepubliceerd wordt.Aangezien CHRO’s en CEO’s uiteindelijk de besluitvormers zijn als het gaan om employee wellbeing programma’s gebruiken we voor de interviewreeks de media en vorm die het meest populair zijn bij deze groep en zorgen we ervoor dat de inhoud toegankelijk en relevant is. Hopelijk leidt dit tot nieuwsgierigheid en actie!

Je hebt naast decision makers in het bedrijfsleven en in de gezondheidszorg ook consultants geïnterviewd. Is er een situatie die je aan het denken heeft gezet en die je wilt delen?

Ja, het is natuurlijk een beetje een cliché dat snelgroeiende tech organisaties de meest innovatieve ideeën hebben. Maar in dit geval was het waar! Ik was echt geïnspireerd door filosofie en de benadering ten aanzien van wellbeing van Gwen Burbidge, CHRO van WeTransfer. Het meest schrijnend in haar verhaal was de grote betrokkenheid en zorg van de jongere generaties ten aanzien van maatschappelijke issues zoals onrechtvaardigheid, de oorlog in Oekraïne, en natuurlijk de druk ten aanzien van hun leefklimaat en het milieu. Dit alles heeft impact op het mentale welbevinden van generatie y en z. De sterke betrokkenheid van WeTransfer en de empathie voor deze jonge generatie werknemers was opvallend. WeTransfer streeft naar een veerkrachtige personeelsbestand door vol in te zetten op preventie om te voorkomen dat mensen de afschuwelijke persoonlijke impact van een burn out mee moeten maken. Daarom hebben ze de ziektekostenverzekering opgezegd en gebruiken deze resources voor preventieve wellbeing initiatieven vanuit een holistische visie - Gwen's interview verschijnt volgende week. Meld je aan en ontvang alle interviews in jouw inbox.

Gwen Burbidge from WeTransfer for Inuka Coaching Well-being Interview Series
Gwen Burbidge - WeTransfer

Could you pick one aspect that is particularly relevant for CHRO's?

CHRO’s zijn doorgaans verantwoordelijk voor high-level strategie en beleid voor wat betreft wellbeing. Ik noemde al even dat het professionaliseren van beleidsvoering op dit gebied van vitaal belang is. Daarnaast heeft een CHRO de potentie en de positie om een verschil te kunnen maken dat alle werknemers in de organisatie betreft, en kan hiermee een puur mens-georiënteerd HR-erfgoed na te laten. Ze kunnen ècht impact hebben door de well being value propositie van de organisatie goed uit te dragen, door juiste metrics in te voeren en door een gedegen – organisatie brede -ROI case te maken. Hier bereik je veel meer mee dan het ad hoc initiëren van pilots op diverse locaties in de organisatie.

Je hebt veel van je collega’s geïnterviewd, hebt veel geleerd, wat zou je anders doen met de kennis die je nu hebt?

In de periode bij Philips, als Global HR strategy lead, heb ik de leidinggevenden van Health & Safelty , van Facilities en van D&I en Wellbeing bij elkaar gebracht om samen te werken aan een holistische benadering met betrekking tot het welzijn van onze mensen.Ik heb een succesvolle businesscase gemaakt voor een nieuwe Global D&I positie. Destijds was H&S puur gericht op de productie locaties en op fysieke veiligheid, terwijl D&I enWellbeing vertegenwoordigd werden door hele enthousiaste mensen die dit naast hun eigen verantwoordelijkheden deden. De tijden zijn veranderd en de omvang en impact van wellbeing is van een hele ander aard. Ik ben ervan overtuigd dat mijn instinct om deze functionele entiteiten bij elkaar te brengen en om de D&I component een push te geven de juiste was. Maar met de kennis van nu kan ik me voorstellen om een Global Wellbeing positie in te stellen, en het beleid en de samenwerkingsvormen tussen de verschillende disciplines rondom wellbeing te formaliseren. Cultuur hoort hier ook bij. En natuurlijk: gedeeld ‘ownership’ met business leaders.

Hoe ben je van plan impact te maken in de toekomst?

Welzijn is van nature een zeer impactvol onderwerp, het gaat immers over mensen. Stel je eens voor dat je impact kan hebben op de vitaliteit van een heel personeelsbestand. Voor Philips zou dat 70.000 mensen zijn. Ik hoop oprecht dat door de ‘thoughtleadership’ reeks die we nu met Inuka maken, samen met het op persoonlijke titel advies geven, ik deze inzichten kan overbrengen op mijn peers en iedereen die invloed heeft op de besluitvorming rondom employee wellbeing. Samen kunnen we een groot verschil maken door effectieve, bewezen programma’s te implementeren

Wat zijn je aanbevelingen voor verder onderzoek?

Mijn onderzoek toont aan dat de meerderheid van mensen die besluiten neemt over employee wellbeing, wetenschappelijk onderzoek niet echt toegankelijk vindt. Het is natuurlijk geen dagelijkse kost en ze zijn vaak niet bekend met de wegen die ze moeten bewandelen om toegang te krijgen tot onderzoek. Natuurlijk speelt de factor tijd ook een rol naast de capaciteit om onderzoek überhaupt zinvol te kunnen vinden.Maar het paradoxale is dat juist dèze besluitvormers bewezen, effectieve programma’s willen uitrollen. Er is dus wel een concrete aanleiding om onderzoek voor gebruik in een corporate setting gemakkelijker inzichtelijk te maken. De meest wetenschappelijke artikelen bestaan inmiddels uit niet meer dan 10 pagina’s, bevatten een Executive Summary, resultaten en een conclusie, dus je kan snel naar datgene wat voor jou relevant is. Dus, als we de wereld van corporate companies en onderzoek op dit gebied wat dichter bij elkaar kunnen brengen dan zou dat al een grote stap zijn en kunnen we meer gebruik maken van de omvangrijke kennis die er al ligt. Dat is ook de reden waarom we nu een serie white papers publiceren over key-topics voor besluitvormers in wellbeing. De papers zijn makkelijk leesbaar maar bevatten alle wetenschappelijk referenties en links voor diegenen die meer willen weten. Als dat geen grote stap voorwaards is in het meer toegankelijk maken van mentaal welbevinden!

Vond je dit interview interessant?

Via onderstaande knop vind je nog meer interviews met business leaders van verschillende bedrijven. Wil je de interviews in jouw mailbox ontvangen? Registreren kan ook via onderstaande knop.

Mogelijk gemaakt door Inuka Coaching, een #BCorp en value-driven organisatie. Vanuit onze wetenschappelijke grondslag zijn we leidend op het gebied van evidence-based, digitale en datagedreven oplossingen die meetbare impact hebben op de vitaliteit en veerkracht van medewerkers.

Als onderdeel van onze missie 'Everyone resilient’, streven we ernaar om waardevolle content aan te bieden om het strategische denken in het welzijn van werknemers te bevorderen en een levendig en groeiend peer-netwerk van leiders te faciliteren. Dit omdat we zo allemaal sneller leren en samen meer bereiken! Word lid van ons peer-netwerk van leiders gericht op welzijn, registreer je hier!

Laat een reactie achter

Het e-mailadres wordt niet gepubliceerd. Vereiste velden zijn gemarkeerd met *

Vind je dit bericht interessant? Deel het met je connecties!

Related posts

Try Inuka Coaching for free

Demo's zijn beschikbaar voor beslissers binnen een organisatie. Tijdens een demo sessie geven we je toegang tot onze demo-omgeving en een uitleg over onze diensten. Na de sessie kun je onze diensten zelf 14 dagen lang uitproberen.
Time needed for the demo session: 30 minutes.

Jouw privacy is ontzettend belangrijk voor ons! We zullen je data nooit delen met derden. Voor meer informatie, lees onze Privacy Policy

Stap 1 van 16

If one of the statements does not apply 100% to your organization, please select the option that comes closest.

Inuka is delighted to have been awarded 2nd best Global HR innovation of 2023 by SHRM, the world’s largest body of HR professionals! We're thrilled to be the first Bcorp to reach the finals.

Together, everyone resilient!

Find out how our world-leading online coaching innovation can make a measurable impact in your organisation. Book a demo here