“How bad does it need to get before you realise that your people are your biggest asset?” – an interview with Audrey Daumain

Real Impact Executive Coach Audrey Daumain over het belang van het terugbrengen van menselijkheid en betekenis op de werkplek

Audrey, je bent een Real Impact Executive Coach, wat doe je precies?

Ik heb meer dan 22 jaar in finance gewerkt, waarvan de laatste tien jaar als Program & Change Manager. Inmiddels werk ik als zelfstandig Performance Coach. Mijn klanten komen, gezien mijn achtergrond, voornamelijk uit de financiële sector en mijn missie is om menselijkheid en betekenis terug te brengen naar de werkplek. Dit heeft misschien een beetje uitleg nodig. Er is een sterke perceptie in het bedrijfsleven dat wanneer je iets wilt bereiken, je de dingen die er in je leven thuis gebeuren, thuis moet laten; de perceptie dat prestaties alleen gerelateerd zijn aan KPI's en acties. Ik ben er als coach op gericht om dat om te draaien door te zeggen: 'als ik 's ochtends naar mijn werk kom, kom ik als geheel, mèt mijn slapeloze nachten door de kinderen en mèt mijn frustraties en mèt mijn angsten en dat maakt me niet noodzakelijkerwijs minder, het maakt me gewoon ‘menselijk'. Veel sectoren zijn gelukkig begonnen aan een langzame verschuiving naar meer compassie bij leiders, hoewel de financiële sector helemaal aan het begin van die reis staat. En compassie betekent hierbij niet zacht en inefficiënt; het betekent betrokkenheid en duurzame prestaties.

Hoe verhoudt jouw rol zich tot beslissingen over het aanbod en de aanpak van mental wellbeing van werknemers?

Dat is nauw verbonden, als Performance Coach word ik vooral ingehuurd door HR-afdelingen. De meeste van mijn coachees komen via een bedrijf en door veel medewerkers van hetzelfde bedrijf te coachen, kan ik trends en pijnpunten identificeren. Met deze unieke helikopterview kan ik overleggen met HR en management, zowel op een strategische als op een tactische manier, zoals het voorstellen van interventies waar ik goede ervaringen mee heb. Mentaal welzijn is natuurlijk niet uitsluitend gekoppeld zijn aan psychologische veiligheid en managementstijl. Ik heb in de loop der jaren gemerkt hoe moeilijk het is voor mensen om hun werk en leven te organiseren. Weten hoe je je tijd, je taken en je prioriteiten moeten beheren is heel erg belanrijk en dat kun je ook leren. Ik ben dan ook een fervent voorstander van de Getting Things Done (GTD) methodologie.

Wat zie je als de grootste uitdaging op het gebied van employee wellbeing?

Ik geloof dat de grootste uitdaging onderschatting en onbegrip is over de relatie tussen een beetje stress op het werk en ernstig ziek worden. Er is een stigma met betrekking tot mentale gezondheid, geassocieerd met negativiteit, depressie en niet kunnen werken. Ik kom dit elke dag tegen, ik zie veel mensen worstelen en zie dat ze hun situatie niet serieus nemen. Ze leven en werken momenteel op het randje onder het motto "Ik heb geen keuze". Het werkklimaat leent zich er niet voor om een beetje te kunnen afschalen en ze realiseren zich niet dat ze een burn-out riskeren met gevolgen op de lange termijn. Ik ben van mening dat we meer bewustzijn moeten creëren over de risico’s als hulp niet in een vroeg genoeg stadium aanwezig is. Dit is niet zo eenvoudig als het klinkt, omdat dit impliceert dat je je veilig moet voelen om dit ter sprake te brengen. Dat is waar ik voor pleit, een veilige omgeving op de werkplek en ik ben ervan overtuigd dat zonder de missie en doelstellingen van de bedrijven uit het oog te verliezen, meer menselijkheid en betekenis helpt.

Hoeveel prioriteit of focus denk je dat de geestelijke gezondheid van werknemers vereist?

Het moet focus # 1 zijn. Wat ik in mijn dagelijkse praktijk tegenkom is dat problemen in organisaties niet worden veroorzaakt doordat technologie niet werkt; meestal komt het neer op problemen van mensen die niet worden gezien, gehoord of waar niet op de juiste manier mee om wordt gegaan.Dit resulteert vaak in conflicten, miscommunicatie, burn-out, verloop. Bedrijven hebben vaak de neiging om hiermee om te gaan met een "Als je het hier niet leuk vindt, ben je vrij om te gaan"-mentaliteit, ze doen niet veel moeite om werknemers te ondersteunen bij hun carrière en persoonlijke groei, maar vervangen ze te gemakkelijk. Ik denk dat dit desastreus is voor een bedrijf, laat staan een financiële aderlating. Naast de vereiste recruitment fees zie je in de financiele sector ook vaak een aanzienlijke kostenpost voor consultants. Het is heel gebruikelijk om consultants in te huren wanneer er een probleem, een achterstand of een nieuw project is.

Ik ben ervan overtuigd dat als budgetten beter zouden worden toegewezen, met meer aandacht voor training en welzijn van werknemers, er verstandigere beslissingen zouden worden genomen over wanneer consultants moeten worden ingehuurd en de betrokkenheid en prestaties van werknemers zullen toenemen. Ik zie het ook wel als een soort spieroefening. Financiële instellingen zijn gewend om de ‘spieren’ van betalende wervingsbureaus en consultants te gebruiken. 'We hebben een probleem; we huren iemand in of we betalen consultants om binnen te komen en het te repareren'. Aan de andere kant is het onderwerp van employee welzijn niet iets dat ze gewend zijn om over te horen, om die spierkracht te hebben om geld vrij te maken voor programma's om de vitaliteit van hun mensen te vergroten. Het is tijd om deze andere spier te gaan trainen!

Je bent coach, hoe beïnvloedt coaching het mentale welzijn op de werkvloer?

Nou, gelukkig zie ik dat veel bedrijven beginnen te beseffen dat ze in een vroeger stadium moeten handelen, dat ze niet pas ingrijpen als iemand al uitgevallen is, maar dit proberen te voorkomen.

Ik ben blij om te zien dat de focus verlegd wordt naar preventie in plaats van genezing. Coaching is hierin een veel voorkomend hulpmiddel geworden, het helpt medewerkers te ondersteunen bij uitdagingen in werk en leven. Het is de positionering van coaching waar ik graag aan wil werken, want coaching is niet alleen een hulpmiddel om te pakken als je een probleem hebt, maar moet een continu hulpmiddel in je leven zijn dat mensen helpt zich goed te voelen en eerst als mens en als werknemer te groeien. Sparren met een onafhankelijk persoon zonder oordeel en zonder enige stress om een bepaald beeld te projecteren, helpt mensen om in balans te komen en te groeien. In ons huidige tijdperk van multidimensionale uitdagingen in leven en werk, en met een generatie die openstaat om begeleid te worden, kan voortdurende coaching voorkomen dat mensen uitvallen en ongelooflijk veel potentieel voor hun bedrijven ontsluiten. Medewerkers die zich goed voelen en in hun kracht worden gezet zullen hun managers trouw blijven.

Wat is er naast coaching nog meer van vitaal belang voor het mentale welzijn van medewerkers?

Voor mij is de communicatiestijl een hele belanrijke component. Ik ben een groot voorstander van het optimalizeren van communicatie, omdat ik zie dat dit veel frustratie kan voorkomen en leidt tot meer constructieve discussies en betere oplossingen. Persoonlijk ben ik erg geïnspireerd door John Grinder, mede-bedenker van Neuro Linguistic Programming (NLP) en Marshall Rosenberg, ontwikkelaar van geweldloze communicatie. Hun theorieën helpen mensen om beter contact te maken met zichzelf en anderen door middel van empathie, waardoor uiteindelijk interpersoonlijke relaties en conflicten binnen mensen worden ondersteund. Deze ideeën zijn verweven in compassievolle leiderschapsprogramma's die op dit moment steeds populairder worden.

Geloof je dat er een gevoel van urgentie is om meer menselijkheid op de werkplek te verankeren?

Ja, dat geloof ik zeker omdat op dit moment veel bedrijven voor dezelfde uitdagingen staan met betrekking tot “languishing “- een gevoel van leegheid o nder werknemers-, uitval en burn-out. En er is veel vooringenomenheid in zelfreflectie van management. Ik zie veel bedrijven waar het management ervan overtuigd is dat hun organisatie 'niet zo is'. Te vaak moet er iets impactvols gebeuren, zoals het verliezen van een grote klant, of een toptalent, of erger suicide, voordat er echt iets verandert. Bedrijven moeten vaak eerst geld of hun reputatie verliezen voordat ze zich realiseren dat een andere aanpak een noodzaak is. Met wat we in deze tijd weten, zou het management beter moeten weten, want hoe erg moet het worden voordat men zich realiseert dat mensen de grootste troef zijn?

Hoe erg moet het worden voordat men zich realiseert dat mensen de grootste troef zijn?

Wat brengt goed beleid op het gebied van employee mental well-being een organisatie?

Hoewel het nog moeilijk te meten is,* geloof ik dat de impact enorm is. Wanneer je erin slaagt om een sfeer van vertrouwen in je organisatie op te bouwen, een klimaat waarin mensen handelen uit overtuiging en niet uit angst, waar ze zich veilig voelen om te zijn wie ze zijn en toch het bedrijfsbelang voor ogen hebben. Als je dat allemaal op orde hebt, kun je betrokken teams bouwen op alle niveaus, wat resulteert in gemotiveerde mensen die werken voor een gemeenschappelijk doel. Uitval van personeel zal dalen, evenals de bijbehorende kosten en de bedrijfsprestaties zullen uiteindelijk stijgen. Er moet nog veel gebeuren, maar ik zie een managementdashboard voor me waar je nieuwe soorten KPI's ziet verschijnen die passen bij de tijd die je met je team doorbrengt, over de welzijnsscores van je team, over nieuwe - mogelijk niet direct werkgerelateerde - initiatieven die belangrijk zijn voor je team. En dan -ik kom terug op de spiermetafoor om af te sluiten- zie ik een toekomst voor me waarin we allemaal een getrainde spier hebben als het gaat om empathie, waar er een authentieke interesse zit achter de vraag 'Hoe gaat het vandaag?', waar een medewerker zich veilig voelt om te antwoorden op zijn manager ' " Bedankt dat je er naar vraagt. Eerlijk gezegd ben ik uitgeput. Ik ben loop vast met alles wat ik de laatste tijd moet doen en ik heb niet geslapen omdat onze baby tanden krijgt. Ik denk dat ik graag een praatje maak als je even de tijd hebt'.

Vond je dit interview interessant?

Find more interviews with business leaders of various top companies via the button below. Would you like to receive the next interviews in your inbox? You can register below.

Mogelijk gemaakt door Inuka Coaching, omdat we continue investeren in onderzoek. Zowel in de praktijk als samen met universiteiten, allemaal om onze kennis over mentaal welbevinden en de impact van online coachen bij het voorkomen van uitval te verbreden.

Vind je dit bericht interessant? Deel het met je connecties!

Related posts

Probeer Inuka Coaching nu gratis

Tijdens een demosessie geven wij je toegang tot onze omgeving en uitleg over onze dienstverlening. Na de sessie kun je onze diensten 14 dagen zelf uitproberen. 
Benodigde tijd voor de demo: 1 uur

Jouw privacy is ontzettend belangrijk voor ons! We zullen je data nooit delen met derden. Voor meer informatie, lees onze Privacy Policy

Verbeter het welzijn van jouw medewerkers

Download gratis toolkit (Engels)

Jouw privacy is ontzettend belangrijk voor ons! We zullen je data nooit delen met derden. Voor meer informatie, lees onze Privacy Policy

In deze case study

  • De Zorgcirkel
  • De 3 grootste uitdagingen binnen de Zorgcirkel
  • Hoe Inuka Coaching helpt
  • De ervaringen van een zorgmedewerker
  • Thema's die een rol spelen bij zorgprofessionals
  • The belangrijkste les
  • Top 3 tips voor HR managers in de zorg
  • Danielle's aanbevelingen
  • Over Inuka Coaching

Ontvang casestudy rechtstreeks in uw inbox!

Jouw privacy is ontzettend belangrijk voor ons! We zullen je data nooit delen met derden. Voor meer informatie, lees onze Privacy Policy