Barbara Stam, HR manager bij InShared, over de toenemende behoefte aan meetbare resultaten voor welzijnsinterventies
Barbara Stam, HR manager bij InShared over de toenemende behoefte aan meetbare resultaten voor welzijnsinterventies
Barbara, je bent HR Director bij InShared, een online verzekeringsmaatschappij. Kun je ons kort iets vertellen over InShared en jouw leiderschapsrol?
InShared is een online selfservice verzekeraar en een dochteronderneming van Achmea, opgericht vanuit de wens om verzekeringen goedkoper, slimmer en eerlijker te maken. Innovatie en ondernemerschap zijn belangrijke waarden binnen het bedrijf. We werken hard en we werken ‘smart’, waardoor we voldoende tijd genereren om te ontspannen. Een goede balans tussen werk en privé staat bij InShared hoog in het vaandel. In mijn rol als manager HR ben ik verantwoordelijk voor de volledige levenscyclus van medewerkers en als onderdeel daarvan ben ik ook verantwoordelijk voor het toezicht op de vitaliteit. Dit betreft onder andere het definiëren van de strategie, het beheren van gerelateerd beleid en processen en besluitvorming omtrent gezondheid en welzijn op het werk.
COVID heeft veel impact gehad bij InShared lees ik in de casestudy. Kun je hier iets meer over vertellen?
Wij zijn uiteraard geen uitzondering, net als andere bedrijven zagen we onze medewerkers worstelen in deze periode; met thuiswerken, met 100% online werken, met hoe ze privé en werk het beste konden combineren. En na de lock-down speelde het zoeken van een goede balans met hybride werken een rol. Het bleek best lastig om onze mensen weer op kantoor te krijgen en dat is het eigenlijk nog steeds. Veel werknemers hebben inmiddels goede ervaringen met werken vanuit huis, met het vermijden van files en met het hebben van meer flexibiliteit.
We hebben bovendien een jong personeelsbestand, de gemiddelde leeftijd ligt rond de 35 jaar, en we realiseerden ons tijdens COVID dat er zelfs in deze homogene leeftijdsgroep een verscheidenheid aan groepen is met specifieke problemen en aandachtspunten; de jonge gezinnen, de alleenstaanden, de mantelzorgers, de high performers bijvoorbeeld. Dat was een heel relevant inzicht voor ons.
Het was natuurlijk überhaupt een uitdaging om de 'mentale temperatuur' te meten, dat is niet makkelijk als iedereen online werkt. Het was heel lastig om te zien hoe het ècht met iemand ging. Voor ons was dit heel belangrijk want sociale cohesie is een belangrijke pijler in onze bedrijfscultuur.Uiteindelijk heeft deze periode belangrijke inzichten opgeleverd die we als input gebruikten voor het optimaliseren van onze employee vitaliteits strategie.
Hoe hebben deze inzichten invloed gehad op jullie vitaliteitsstrategie?
InShared is een zeer intuïtieve organisatie, we kunnen snel beslissingen nemen en snel handelen, dat hebben we tijdens COVID ook weer ondervonden.
Op dat moment definieerden we een strategie op basis van drie inzichten; ten eerste onderkenden we dat verschillende groepen werknemers verschillende behoeften aan ondersteuning hebben. Ten tweede moesten we een manier zien te vinden om de "vinger aan de pols" te houden bij onze werknemers, om erachter te komen hoe het met ze ging. En ten derde hebben we gezocht naar manieren om effectieve online samenwerking te faciliteren. We konden destijds snel schakelen toen onze CEO Inuka coaching aan ons introduceerde.
Is er bij InShared iets veranderd in de perceptie van mentale problemen op de werkvloer?
Problemen met betrekking tot mentale gezondheid zijn er altijd geweest, we lopen altijd het risico dat mensen te veel op hun bord hebben, uitvallen met een burn-out of rondlopen met andere psychische problemen. Maar er was tot voor kortniet echt een speciale focus op deze problematiek en het was bovendien meer curatief georienteerd. Gevolg was dat we ons vaak pas in een laat stadium bewust werden van de ernst van de situatie en werknemers uitvielen. Dat is veranderd, we richten ons nu primair op preventie; op het voorkomen van uitval, mentale gezondheid staat nu duidelijk op de radar.
We streven naar een open cultuur waarin het de gewoonste zaak van de wereld is om over over de uitdagingen waarmee je wordt geconfronteerd te praten. Ik denk dat het allerbelangrijkste is om een cultuur te creëren waarin je je veilig voelt om je uit te spreken als je je niet goed voelt, waarbij je je gezien en gerespecteerd voelt en steun krijgt aangeboden. Het management is hier sterk bij betrokken, we hebben een voorbeeldfunctie en spelen daardoor een cruciale rol. Om het bewustzijn hieromtrent te vergroten onder het management, hebben we een training aangeboden waarbij ze eerst met zichzelf aan de slag gaan. Dit vanuit het idee om eigen fysieke en mentale uitdagingen te identificeren -bijvoorbeeld met betrekking tot timemanagement of workload-, deze te delen en bespreekbaar te maken en zo een collectief uitgangspunt op te bouwen waardooruit eindelijk meer begrip voor werknemers ontstaat.
"We streven naar een open cultuur waarin het de gewoonste zaak van de wereld is om over over de uitdagingen waarmee je wordt geconfronteerd te praten."
Hoeveel prioriteit en focus zou mentale gezondheid van werknemers moeten hebben?
Ik vind het super belangrijk. Het is één van de kritische elementen voor een bedrijf om succesvol te kunnen zijn, naast cultuur, arbeidsomstandigheden en psychologische veiligheid. Vitaliteit staat bij ons centraal, zeker in onze markt waar het erg moeilijk is om mensen te vinden en te behouden. We willen dat onze medewerkers zich veilig en veerkrachtig voelen en voorkomen dat ze uitvallen. Dit betreft bij ons zowel zowel fysieke als mentale gezondheid voor de lange termijn.
"Vitaliteit staat bij ons centraal, zeker in onze markt waar het erg moeilijk is om mensen te vinden en te behouden."
Welke initiatieven zijn er nu op dit gebied?
We hebben er veel, ik denk dat het belangrijkste is dat we proberen welzijn vanuit een holistisch oogpunt te beschouwen. Welzijn is niet alleen hoe je je fysiek of mentaal voelt, maar gaat ook over de vraag of de dingen die belangrijk zijn in je leven aandacht krijgen en goed gaan. Als een werknemer bijvoorbeeld financiële problemen heeft, maakt hij zich hier zorgen over en kan zich niet concentreren, wat van invloed is op zijn werk en dus ook op het bedrijf. Vanuit een holistisch welzijnsperspectief bieden we dus ondersteuning in een brede zin. We praten met mensen over de worstelingen die ze hebben, de dingen waar ze tegen aan lopen en we proberen ze hierbij te helpen, bijvoorbeeld als er fysieke problemen ontstaan door de thuiswerkplek. Indien nodig regelen we specialisten die thuis komen om te kijken of de werkplek goed is ingericht.
Voor doorlopende ondersteuning bieden wij online coaching aan, dit kan ook tijdens werkuren gepland worden zodat het heel makkelijk is om in je dag te integreren zonder naar een coachingspraktijk te hoeven gaan die zich fysiek elders bevindt.
Iets anders waar we veel waarde aan hechten is vrije tijd. We bieden 31 vakantiedagen, wat boven de norm ligt. Werknemers mogen er zelfs nog eens 11 kopen, wat in Nederland niet gemiddeld is. Een ander voorbeeld is de 'gentlemen's agreement' om het werken 's avonds en in het weekend te beperken. Time off wordt zeer gerespecteerd. Wij geloven dat de balans tussen werk en privé erg belangrijk is voor onze medewerkers om zich goed te voelen.
"Time off wordt zeer gerespecteerd. Wij geloven dat de balans tussen werk en privé erg belangrijk is voor onze medewerkers om zich goed te voelen. "
Plezier is een belangrijk aspect in de cultuur van InShared, kun je daar wat dieper op ingaan?
Ja, zoals ik al zei, het is een "work smart play hard" mentaliteit bij InShared. Wat we bijvoorbeeld organiseren zijn onze Roze evenementen, roze is onze bedrijfskleur, dit zijn evenementen waarmee je een band met je collega’s op kunt bouwen, plezier kunt hebben met ekaar en kunt ontspannen. Zo organiseren we wandelingen waarbij we met elkaar door de bossen bij het kantoor wandelen en de gelegenheid te hebben om elkaar informeel te ontmoeten. Daarnaast is er een maandelijkse borrel voor medewerkers, een zomerfeest, organiseren we 'SharedTalks' waar medewerkers persoonlijke dingen kunnen delen zoals hobby's, of iets waar iemand gepassioneerd over is. We doen dit omdat we geloven dat het vieren van succes, plezier hebben en samen ontspannen belangrijke componenten zijn in onze vitaliteitsstrategie.
"We geloven dat het vieren van succes, plezier hebben en samen ontspannen belangrijke componenten zijn in onze vitaliteitsstrategie."
Hoe werkt de besluitvorming over het welzijn van werknemers bij InShared?
InShared is een intuïtieve organisatie, ik zei het al, wat betekent dat als er een probleem of een initiatief is, dit wordt geïdentificeerd en we snel met mogelijke oplossingen komen. Terwijl wij binnen HR verantwoordelijk zijn voor het definiëren van initiatieven op het gebied van welzijn, kunnen andere disciplines hier ook bij betrokken zijn, bijvoorbeeld de Ondernemingsraad, managers, onze preventiemedewerker of de CEO /CFO. Als het voorgestelde idee draagvlak krijgt, en de belangrijkste belanghebbenden het ermee eens zijn, dan investeren we. Dit is een zeer efficiënt en effectief proces voor kleine, kortlopende projecten en interventies. Sinds COVID realiseren we ons wel dat we baat zouden kunnen hebben bij meer structureel beleid in het welzijn van werknemers.
Tijdens COVID hebben jullie meer interventies op het gebied van wellbeing geïmplementeerd. Heb je hiervoor een business case gemaakt?
Op dat moment deden we dat niet, omdat het een acute situatie was die onmiddellijke aandacht vereiste. Zodra we overwegen om interventies op het gebied van welzijn op te schalen, zal er meer financiering nodig zijn en zullen we criteria moeten overwegen als; hoeveel tijd en geld is ermee gemoeid? Kan het programma worden geïntegreerd in de dagelijkse business van InShared? Wat levert het op voor de medewerkers tevredenheid? Wat is de invloed op het ziektepercentage? We nemen deze elementen nu zeker mee in ons besluitvormingsproces, maar nog niet op een geformaliseerde manier zoals een ROI-case. Maar ik voorzie dat het definiëren van KPI’s en het bijhouden van resultaten de volgende stap is in beleidsvoering rondom employee wellbeing.
"Als je meer gaat investeren in vitaliteit, wordt ROI belangrijker."
Vond je dit interview interessant?
Via onderstaande knop vind je nog meer interviews met business leaders van verschillende bedrijven. Wil je de interviews in jouw mailbox ontvangen? Registreren kan ook via onderstaande knop.
Mogelijk gemaakt door Inuka Coaching, een #BCorp en value-driven organisatie. Vanuit onze wetenschappelijke grondslag zijn we leidend op het gebied van evidence-based, digitale en datagedreven oplossingen die meetbare impact hebben op de vitaliteit en veerkracht van medewerkers.
Als onderdeel van onze missie 'Everyone resilient’, streven we ernaar om waardevolle content aan te bieden om het strategische denken in het welzijn van werknemers te bevorderen en een levendig en groeiend peer-netwerk van leiders te faciliteren. Dit omdat we zo allemaal sneller leren en samen meer bereiken! Word lid van ons peer-netwerk van leiders gericht op welzijn, registreer je hier!
Vind je dit bericht interessant? Deel het met je connecties!
