Een gezonde organisatiecultuur is cruciaal voor ons om ons veilig te voelen op het werk. We hebben het allemaal wel eens meegemaakt: de angst om incompetent, onwetend, opdringerig of sceptisch over te komen op de werkvloer. Amy Edmonson legt de effecten van deze angsten op de organisatie uit in haar TED Talk.
Een van de gevolgen van deze angsten is dat werknemers zich niet durven uit te spreken met vragen, ideeën of fouten. Met andere woorden, werknemers zijn meer bezig met de indruk die ze maken op hun collega’s/manager dan met het verbeteren van de organisatie.
Voordelen van een gezonde organisatiecultuur
Professor Edmonson ontdekte dat de teams die het best presteerden op het gebied van teamwerk en probleemoplossing, hoog scoorden op psychologische veiligheid.
“Psychologisch veilige leeromgevingen kunnen gedefinieerd worden als: Een gevoel of klimaat waarin de leerling zich gewaardeerd en op zijn gemak kan voelen en toch zijn mond open kan doen en risico’s kan nemen zonder angst voor vergelding, schaamte, oordeel of gevolgen voor hemzelf of anderen, waardoor leren en innovatie worden bevorderd.”
Psychologische veiligheid is cruciaal voor ons geestelijk welzijn. Het stelt ons in staat om ons authentiek te uiten en kwetsbaar te zijn, zonder bang te hoeven zijn voor negatieve gevolgen. Dus hoe creëer je een psychologisch veilige organisatiecultuur?
Foster employee well-being
Free Toolkit
Privacy is extremely important to us! When filling out this form, we would like to refer you to our Privacy Policy.
3 praktische stappen om een veilige organisatiecultuur voor uw werknemers te creëren
1. Kwetsbaarheid in de praktijk
In Durf te leiden benadrukt Brené Brown het belang van kwetsbaarheid op de werkvloer om het vertrouwen binnen het team te versterken en een goede leider te zijn. Wanneer je een verantwoordelijke positie inneemt in je organisatie, is het cruciaal dat je het juiste voorbeeld geeft. Dat wil zeggen, door zelf kwetsbaar te zijn, moedig je anderen aan om zich ook kwetsbaar op te stellen, wat bijdraagt aan een psychologisch veilige omgeving.
Je kunt kwetsbaarheid oefenen door:
- Open zijn over je eigen gevoelens, onzekerheden, angsten.
- Laat ook de dagen zien die minder goed gaan, in het besef dat dit gewoon bij het leven hoort.
- Druk dankbaarheid uit, vier elkaars overwinningen.
2. Benadruk dat het werk een leerervaring is
In haar TED talk legt Amy Edmonson uit dat ze onderzoek heeft gedaan naar de vraag: maken betere zorgteams in ziekenhuizen minder fouten? Haar bevindingen waren het tegenovergestelde van wat ze verwachtte; betere ziekenhuisteams leken meer fouten te maken. Ze ging op zoek naar mogelijke verklaringen en toen kwam de gedachte op:
Misschien maken de betere teams niet meer fouten, misschien zijn ze meer bereid om erover te praten. Wat als de betere teams een klimaat van openheid hebben, waardoor ze deze fouten kunnen melden en zelfs tot op de bodem kunnen uitzoeken?- Amy Edmonson
Ze stuurde er een onderzoeksassistent op uit, die de onderzoekshypothese niet eens kende, om meer te weten te komen over de cultuur binnen die teams. Het resultaat was dat ze ontdekten dat sommige teams de hele tijd over fouten praten en samen over nieuwe manieren praten om deze fouten te verminderen. Dit is wat de professor nu psychologische veiligheid noemt.
Dit verhaal heeft me geleerd hoe belangrijk het is om werk als een leerervaring te zien. Als je een verantwoordelijke positie hebt binnen je organisatie, is het belangrijk dat je medewerkers zich veilig genoeg voelen om hun leerervaring te optimaliseren. Dit kan gedaan worden door:
- Erken je eigen fouten als leider.
- Empathie en zelfcompassie aanmoedigen in tijden van mislukking.
- Vertel je werknemers keer op keer dat het goed is om fouten te maken. Hoe sneller je faalt, hoe sneller je kunt verbeteren, hoe sneller je groeit – integreer deze mentaliteit in je bedrijfscultuur.
3. Model nieuwsgierigheid
Nieuwsgierigheid is de drijfveer achter het zoeken naar nieuwe ervaringen, nieuwe informatie en innovatie. Een studie van Harvard Business Review toont een oorzakelijk verband aan tussen nieuwsgierigheid, openheid in communicatie en actief luisteren. Nieuwsgierigheid is niet alleen goed voor relaties op het werk, het verbetert ook de prestaties; we zijn creatiever en nemen betere beslissingen.
Je kunt nieuwsgierigheid oefenen door:
- Vragen stellen. Van leiders wordt vaak verwacht dat ze praten en de antwoorden weten, maar als leider heb je een groot potentieel om de nieuwsgierigheid in je organisatie aan te wakkeren door je werknemers vragen te stellen en gewoon naar hen te luisteren. Luisteren is net zo belangrijk als praten, zo niet belangrijker. Zo krijgen we nieuwe informatie die we nodig hebben om verder te komen.
- Neutrale taal gebruiken (vooral in moeilijke gesprekken) en samen naar oplossingen zoeken. Wanneer we dingen aannemen over onze collega’s en op een subjectieve manier gaan praten, kan dit leiden tot defensiviteit en ontkoppeling. Probeer in plaats daarvan observerende taal te gebruiken, bijvoorbeeld: “Ik heb gemerkt dat je de afgelopen maand minder bent gaan deelnemen aan vergaderingen en dat de voortgang van je project lijkt te vertragen”, vraag vervolgens of ze samen willen ontrafelen wat er voor hen aan de hand is. Daarna kun je steun betuigen door te vragen ‘‘Hoe kan ik je steunen?”. Het is belangrijk om een open en nieuwsgierige toon in je stem te houden bij het overbrengen van je boodschap.
Ben je benieuwd hoe je zelf een gezondere organisatiecultuur kunt creëren? Inuka biedt online één-op-één coaching waardoor werknemers zich veiliger voelen op de werkvloer. Binnen 4 sessies werd 96% van de werknemers beter in het oplossen van problemen op het werk. Neem gerust contact met ons op voor meer informatie of om een digitale koffie te boeken.
