Kritische inzichten voor een effectieve welzijnsstrategie voor werknemers. Een interview met Anoushka Bold
Deel dit artikel
Anoushka Bold, voorheen Global HR Strategy Lead bij Philips en Global HR manager bij War Child, heeft dit onderzoek geleid, als onderdeel van een Research MSc in Global Health, en biedt het innerlijke spoor over dit onderwerp met belangrijke take aways en inzichten voor CHRO's.
Allereerst, wat brengt een doorgewinterde HR-businessstrateeg met een wereldwijde leiderschapsachtergrond van Philips, Heineken, PWC, Accenture en War Child ertoe om een onderzoeksmaster in Global Health aan de VU te initiëren?
Ja, dat is een goede vraag! Na vele jaren van topadviesbureaus en wereldwijde functies wilde ik mezelf uitdagen. Toen ik hoorde dat geestelijke gezondheidskwesties exponentieel toenamen en een belangrijk aandachtspunt voor de toekomst waren in HR, leek het een volledig relevant specialisme om mijn twee werelden van HR-strategie/transformatie/leiderschap samen te voegen met de noodzaak die ik voelde om meer te begrijpen over wereldwijde gezondheid, gezondheidssystemen en governance. Gecombineerd met het feit dat ik veel energie krijg van leren en het aannemen van uitdagende rollen, was Global health ook zeer relevant voor de Global Program Director rol die ik op dat moment had bij de Philips Foundation. Tijdens het onderzoek naar bedrijven waarmee ik zou kunnen samenwerken voor mijn scriptie, viel Robin van Dalen op. Zij is CEO van Inuka Coaching, een sociale onderneming, met als missie welzijn toegankelijk te maken voor iedereen. Het bedrijf investeert continu in onderzoek om de kennis over mentaal welzijn te verbreden en de impact van online life coaching om uitval van werknemers te voorkomen. Een perfecte match!
Uw proefschrift richt zich op het bewijs van de effectiviteit van mentale gezondheidsinterventies op de werkplek. Gezien uw achtergrond als HR-manager moet u een unieke positie hebben gehad om de HR-leiderschapshoek te kennen en toch het onderzoek te leiden?
Het is waar. De meeste HR leiders hebben geen opleiding in onderzoek en de meeste onderzoekers hebben geen leidinggevende positie in HR bekleed, dus het is een unieke brug, hoewel ik voorzichtig was om de richting of de onderzoeksresultaten niet te leiden, om de geldigheid van de bevindingen te garanderen. Sinds Covid is de prioriteit en focus van geestelijke gezondheid en welzijn in organisaties aanzienlijk hoger en met een grotere impact. Voorheen stond welzijn in de marge van de HR-focus, terwijl Diversity, Equity and Inclusion (DEI) meer aandacht kreeg. Nu is dat anders, nu beide onderwerpen even belangrijk zijn en op de agenda staan van alle bedrijfsleiders, niet alleen HR. De benadering van welzijn is een cruciaal onderdeel van de bedrijfscultuur en een strategisch, zij het indirect, aspect van het behalen van bedrijfsresultaten. Het gaat er niet langer om ‘iets’ te doen op het gebied van welzijn, maar om serieus aan de slag te gaan met het implementeren van bewezen effectieve benaderingen als onderdeel van een robuuste en holistische strategie.
De benadering van welzijn is een cruciaal onderdeel van de bedrijfscultuur en een strategisch, maar indirect aspect van het behalen van bedrijfsresultaten.
Je bent in september cum laude afgestudeerd, gefeliciteerd! Wat is de belangrijkste conclusie van dit onderzoek voor de CHRO-gemeenschap?
Heel erg bedankt! De diepgaande en relevante lessen maakten de investering van drie jaar volledig de moeite waard, en de cum laude was de kers op de taart! Mijn belangrijkste leerpunten zijn onder andere 1/ Welzijn op de juiste manier aanpakken kan de allerbelangrijkste impact hebben op de bedrijfsresultaten met betrekking tot mensen, dit wordt ook bevestigd door recent onderzoek van PWC. De juiste aanpak kan innovatie, transformatie en bedrijfsgroei een turbo-impuls geven, terwijl een ineffectieve strategie wegkwijning in de hand werkt en de kosten doet oplopen door ziekteverzuim, burn-out, verloop en het onvermogen om toptalent aan te trekken en te behouden. 2/ Een klinische en verkokerde HR-benadering zal niet helpen. Geestelijke gezondheid en welzijn moeten een toegankelijk, authentiek en doorleefd onderwerp worden voor alle leiders en managers. 90% van de welzijnsproblemen zijn het gevolg van organisatorische in plaats van individuele uitdagingen, en het is van cruciaal belang om dit te accepteren, over geestelijke gezondheid te praten en stigma’s weg te nemen. 3/ De professionalisering van welzijn in de meeste organisaties is onvolwassen; het bestuur is vaak onduidelijk of veranderlijk, meetgegevens richten zich alleen op verzuim, ROI-cases zijn een streven en de besluitvorming over programma’s kan lokale leiders en adhocconcepten of -ideeën volgen, wat leidt tot een onsamenhangende, niet-strategische aanpak zonder impact.
Interessante input voor leiders in welzijn, wilt u uw inzichten delen?
Ja, absoluut, ik ben nu op een missie! De volgende stappen zijn onder andere het samenstellen van een reeks verkorte interviews op basis van de onderzoeksgesprekken, met als doel kennis en inzichten te destilleren voor CHRO’s en besluitvormers om hun welzijnspraktijken te verbeteren; er komen white papers over kritieke onderwerpen en een online sessie om de onderzoeksresultaten te delen. Een onverwacht inzicht uit het onderzoek is dat er duidelijk ruimte is tussen HR-professionals en onderzoekers, zowel wat betreft de effectiviteitsmetingen van interventies als de publicatiekanalen voor het delen van effectiviteitsresultaten en leerervaringen. Aangezien CHRO’s en CEO’s de uiteindelijke beslissers zijn over welzijnsprogramma’s voor werknemers, maakt deze thought leadership-serie gebruik van de kanalen en formats die het populairst zijn voor deze cruciale beslissers, en zorgt ervoor dat de inhoud toegankelijk en relevant is, en hopelijk nieuwsgierigheid en actie aanwakkert.
U hebt nogal wat besluitvormers in het bedrijfsleven, HR, gezondheid op het werk en ook consultants geïnterviewd over uw onderzoeksvraag. Kunt u wat dieper ingaan op een praktijk die tot nadenken stemt of baanbrekend is?
Nou, het is een beetje een cliché dat snelgroeiende tech-organisaties de meest innovatieve ideeën hebben, en in dit geval is het ook waar! Ik werd echt geïnspireerd door de aanpak en filosofie van Gwen Burbidge, CHRO van WeTransfer, over welzijn. Het meest aangrijpend was de extreme bezorgdheid van jongere generaties over maatschappelijke kwesties en de oorlog met Oekraïne – omgevingsstressoren die de mentale gezondheid van met name gen y en gen z beïnvloeden. Opvallend was de grote zorg en empathie die WeTransfer heeft voor haar mensen. Ze willen een veerkrachtig personeelsbestand opbouwen door in te zetten op preventie, met als belangrijkste reden het vermijden van de vreselijke persoonlijke impact van een burn-out op werknemers. Hun moedige zet was het opzeggen van de ziektekostenverzekering en het investeren van al dit geld in preventieve welzijnsoplossingen voor hun mensen, met een holistische en volledige organisatiebenadering. – Het interview met Gwen wordt volgende week op dit kanaal gepubliceerd. Meld je hier aan om alle interviews in je inbox te ontvangen.
Kun je één aspect noemen dat bijzonder relevant is voor CHRO's?
CHRO’s zijn meestal verantwoordelijk voor de strategie, de filosofie en het bestuur op hoog niveau met betrekking tot welzijn. Ik heb al gezegd dat het professionaliseren van de aanpak cruciaal is. Daarnaast heeft de CHRO het potentieel en de macht om een stap voorwaarts te maken voor alle mensen binnen de organisatie, door een echte people-centred legacy te creëren. Ze kunnen hiernaar handelen door de welzijnswaardepropositie voor de organisatie te begrijpen, de impact metrics, en hoe ze een ROI-case kunnen maken voor een volledige organisatie-aanpak in plaats van incrementele pilots, die meer aarzelend zijn.
Je hebt veel van je collega's geïnterviewd, wat zou je anders doen met de kennis die je nu hebt?
In mijn tijd als Global HR strategy lead bij Philips bracht ik de leiders van Health and Safety, Facilities, D&I en Wellbeing samen om samen te werken en na te denken over een holistische strategie rond de zorg voor onze mensen. Ik maakte de -succesvolle- business case voor een nieuwe Global D&I rol. In die tijd was H&S vooral gericht op productielocaties en fysieke kantoorveiligheid, terwijl D&I en welzijn werden vertegenwoordigd door enthousiaste mensen die buitenschoolse taken op zich namen. De tijden zijn veranderd en de aard en impact van welzijn is nu anders. Ik denk dat mijn instinct om deze functionele specialismen samen te brengen en de D&I-component te versterken de juiste was, maar nu zou ik ook willen voorstellen om een Global Well-being lead toe te voegen, het bestuur en de vereiste samenwerking tussen en over deze rollen heen te formaliseren, inclusief Cultuur, en gedeeld eigenaarschap van bedrijfsleiders te stimuleren en mogelijk te maken.
Hoe denk je in de toekomst een betekenisvolle impact te kunnen hebben?
Van nature is welzijn een onderwerp met een enorme impact. Stel je eens voor dat je invloed kunt uitoefenen op de vitaliteit van een volledig personeelsbestand. Voor Philips waren dat 70.000 mensen! Ik hoop van harte dat ik door middel van deze thought leadership serie en het aanbieden van interim consultancy, de diepe inzichten over dit onderwerp kan delen met collega’s en iedereen die invloed heeft op de besluitvorming rondom welzijn. Samen kunnen we een enorm verschil maken door effectieve, op feiten gebaseerde, strategische benaderingen te implementeren.
Wat zijn uw aanbevelingen voor verder onderzoek naar dit onderwerp?
Welnu, door mijn onderzoek realiseerde ik me dat de overgrote meerderheid van de mensen die beslissingen nemen over de aanpak van het welzijn van werknemers, onderzoek niet toegankelijk vinden. Het is niet hun dagelijkse werk, dus ze zijn vaak niet bekend met de toegangswegen en/of verwachten niet dat ze de capaciteiten of tijd hebben om het nuttig te vinden. Paradoxaal genoeg willen deze besluitvormers effectieve en evidence-based programma’s. Om onderzoek toegankelijker te maken, bestaan de meeste onderzoeksartikelen uit 10 pagina’s of minder, hebben ze consistente secties inclusief een samenvatting, resultaten en conclusie, zodat het mogelijk is om snel naar het relevante deel te springen om te controleren of het interessant/relevant is. Als we kunnen beginnen de werelden van bedrijven en onderzoek samen te brengen, of meer bruggen kunnen bouwen tussen de twee, zal dit al een enorme stap zijn om het rijke onderzoeksmateriaal dat al beschikbaar is te benutten. Dat is de reden waarom we ook drie whitepapers publiceren over belangrijke onderwerpen voor beleidsmakers op het gebied van welzijn, met volledige verwijzingen naar het onderliggende onderzoek, zodat het mogelijk is om de links te volgen en toegang te krijgen tot het gekoppelde onderzoek voor onderwerpen die uw interesse wekken. Is dat niet een geweldige stap om (mentaal) welzijn gemakkelijk toegankelijk te maken?
Vond je dit interview leuk?
Vind meer interviews met bedrijfsleiders van verschillende topbedrijven
Sharyn Toner, over de noodzaak om het gesprek over geestelijke gezondheid te normaliseren om uitval van werknemers te voorkomen
