Suzanne Verzijden (SIG) over compassievol leidinggeven aan het welzijn van medewerkers: “Leiderschap speelt een cruciale rol”
Deel dit artikel
Dit interview maakt deel uit van een serie interviews met leiders op het gebied van bedrijfsvoering, HR, gezondheid op het werk en welzijn. We verkennen kritische aspecten van leiderschap op het gebied van welzijn, met inzichten in de huidige trends, best practices, hoe een business case te meten en te construeren, hoe de governance van welzijn moet worden opgebouwd en nog veel meer, wat resulteert in interessante en inspirerende inzichten. Suzanne Verzijden, Chief People & Culture Officer bij SIG - een toonaangevende leverancier van verpakkingsoplossingen voor een duurzamere wereld, geeft de aftrap.
Suzanne, jij bent Chief People and Culture Officer bij SIG en maakt deel uit van de Global Executive Board. Wat is jouw rol met betrekking tot beslissingen over welzijn op het werk of het welzijn van werknemers?
Bij SIG hanteren we een holistische benadering van het ondersteunen van mentaal, emotioneel en sociaal welzijn om onze werknemers in staat te stellen een vollediger en productiever leven te leiden, zowel op het werk als thuis. We streven ernaar om werknemers een globale richting te geven wat betreft initiatieven, platforms en hulpmiddelen om hen te helpen op een gezonde en evenwichtige manier om te gaan met informatie, emoties, gevoelens, verlangens en stressfactoren. Ik werk samen met mijn team om de gezondheid en het welzijn van werknemers te ondersteunen met programma’s ter bevordering van de balans tussen werk en privé, een gezonde levensstijl, mindfulness en slim tijdbeheer om stress tegen te gaan en veerkracht op te bouwen. We gebruiken bijvoorbeeld het platform van Bookboon om leerinterventies te ondersteunen. Het afgelopen jaar hebben we ook maandelijks educatieve workshops/sessies over verschillende welzijnsonderwerpen georganiseerd om het bewustzijn te stimuleren. Als basis voor welzijn is het belangrijk om een open omgeving te hebben waarin mensen zich in staat voelen om hulp te vragen.
De regionale en lokale leiderschapsteams vullen de wereldwijde aanpak vervolgens aan met ondersteuning en voordelen die lokaal verschillen, afhankelijk van de regionale, wettelijke en culturele context. Voorbeelden zijn ziektekostenverzekeringen, gezondheidscontroles, fitnessprogramma’s, flexibele werkregelingen, ouderschapsuitkeringen en -verlof, en toegang tot adviesdiensten om problemen op het werk of thuis aan te pakken via hulpprogramma’s voor werknemers.
Met welke uitdagingen wordt u geconfronteerd op het gebied van geestelijke gezondheid op het werk?
Het is een interessant domein. Geestelijke gezondheid op het werk is de afgelopen jaren aanzienlijk veranderd, met een toenemende prevalentie als gevolg van de pandemie. Mensen werken veel meer thuis en het saamhorigheidsgevoel is verschoven, wat opnieuw het belang onderstreept van de behoefte om samen te werken en zich goed te voelen in hun werk. Ik denk dat we altijd een vorm van hybride werk zullen hebben en dat Gen Y en Gen Z in toenemende mate de beroepsbevolking vertegenwoordigen die op zoek is naar flexibiliteit, digitale betrokkenheid en een doel op het werk, dus het opbouwen van veerkracht heeft veel aandacht nodig.
Daarom hebben we wereldwijd hybride werken geïntroduceerd en in sommige delen van ons bedrijf een volledig remote beleid, om werknemers flexibiliteit te bieden en de balans tussen werk en privé en mentale gezondheid te ondersteunen. We houden virtuele townhalls en hebben intuïtieve digitale tools om werknemers op de hoogte te houden. Elk jaar organiseren we virtuele erkenningsceremonies om de jaarlijkse prestaties van onze werknemers te erkennen. Tot slot hebben we gewerkt aan de introductie van nieuwe discussieplatforms om een aantal relevante onderwerpen levend te houden en medewerkers op regelmatige basis met elkaar in contact te brengen. Om de vinger aan de pols te houden, blijft het van cruciaal belang dat er voortdurend face-to-face contact is in de teams. Daarom geloven we dat de mix van op kantoor en thuis nodig is om de gevraagde flexibiliteit te faciliteren, blijvende prestaties te stimuleren en het welzijn van de werknemers te bevorderen. Ook in de toekomst zullen er uitdagingen blijven; daarom geloof ik dat bedrijven up-to-date moeten blijven en moeten innoveren met nieuwe manieren om werknemers betrokken te houden.
Hoeveel prioriteit en aandacht heeft de geestelijke gezondheid van werknemers volgens u nodig?
Nogal wat! Ik zie het echter niet als een op zichzelf staand onderwerp. Voor mij is het een element van de cultuur die je opbouwt. Het hebben van een inclusieve cultuur draagt bij aan het mentale welzijn van mensen. Bovendien zie ik welzijn, gelijkheid, diversiteit en inclusie als een samenhangend en afgerond onderwerp. Ervoor zorgen dat mensen zich veilig voelen om zich uit te spreken, dat hun mening en standpunten worden gewaardeerd en dat ze kunnen groeien in een organisatie, draagt allemaal bij aan welzijn. Voor leiders is het cruciaal om het welzijn van je team in de gaten te houden. Daarom is het belangrijk om regelmatig 1-1’s te houden om te vragen hoe het met iedereen gaat, ze te helpen bij uitdagingen en een goede samenwerking binnen het team te bevorderen.
Hoe ziet u de organisatorische impact van een goede geestelijke gezondheid?
Het is heel belangrijk omdat ik denk dat er meer betreurde verliezen zijn dan je zou denken die te maken hebben met geestelijke gezondheid, hoewel het moeilijk is om een diagnose te stellen. Ik zie een verband tussen geestelijke gezondheid en ziekteverzuim, retentie en verloop, en ik denk ook dat er een verband is met betrokkenheid en motivatie op het werk, waar mensen met geestelijke gezondheidsproblemen vaak niet in staat zijn om op hetzelfde niveau te presteren. Kan ik het kwantificeren? Niet echt, maar door te kijken naar de resultaten van onderzoeken naar verloop, ziekteverzuim en betrokkenheid in relatie tot welzijn, kunnen er zinvolle inzichten en acties uit worden afgeleid. Door verloren tijd te verminderen, de productiviteit te verhogen en de betrokkenheid van werknemers te verbeteren, ondersteunen we het succes van bedrijven. Betrokken, gemotiveerde, energieke, veilige en gezonde werknemers presteren duidelijk beter en dragen sterk bij aan ons succes.
Gezonde cultuur, betere geestelijke gezondheid; dus hoe bouw je een gezonde cultuur op?
Een gezonde cultuur heeft alles te maken met dagelijks gedrag en hier komt Leiderschap om de hoek kijken. Leiders hebben die luisteren, empoweren, positief en energiek zijn. Dit zijn enkele van de belangrijkste eigenschappen die we nu en in de toekomst nodig hebben. Onlangs heb ik een nieuw werkmanifest geïmplementeerd. We hebben de onuitgesproken normen geïdentificeerd en in het manifest opgenomen om werknemers te helpen zich beter te voelen in deze hybride wereld waarin mensen zich soms onzeker voelen over hoe ze moeten samenwerken. We willen onze medewerkers de mogelijkheid bieden om kennis te delen, kansen te benutten, uitdagingen te overwinnen en rolmodellen in de organisatie te hebben die ze vertrouwen en die gemakkelijk benaderbaar zijn. We moedigen leiders aan om nauw contact te houden met mensen op de werkvloer en te vragen: “Hoe voel je je vandaag? Echte gesprekken voeren is belangrijk, en als je dan ziet dat iemand heel negatief wordt of voor te veel uitdagingen komt te staan en dingen zegt als ‘hé, ik weet niet meer hoe ik dit moet oplossen’. Ik heb het gevoel dat ik weinig middelen heb, ik weet het niet’. Dan krijg je signalen dat ze onder stress staan. We maken het onze missie om de gezondheid en het welzijn van werknemers volledig te ondersteunen door programma’s en hulpmiddelen te introduceren zoals het Manifest om de balans tussen werk en privé te bevorderen, een gezonde levensstijl, mindfulness en slim tijdbeheer om stress te bestrijden en veerkracht op te bouwen.
Hoe kan compassievol leiderschap invloed hebben op welzijn?
Dat is voor mij heel duidelijk, heel eenvoudig. Compassievol leiderschap is het hebben van echte empathie en respect in je organisatie, waardoor een psychologisch veilige omgeving ontstaat. We dialogeren hier actief over als een van de fundamenten van leiderschapsgedrag om een gezonde organisatie te realiseren en het welzijn van onze mensen positief te beïnvloeden. Zelfs in de gezondste organisaties kan mentaal welzijn een onderwerp worden dat te maken heeft met dingen die buiten het werk gebeuren. Soms heb je het gewoon heel moeilijk, dat gebeurt. Maar ik denk dat het heel belangrijk is als leiders empathie en zorg tonen en als mensen zich vrij voelen om over van alles en nog wat te praten en hun hele zelf naar het werk te brengen. Dat is ook de reden waarom je bepaalde organisaties ziet met een zeer lange staat van dienst, toch? Denk aan mensen die over hun werk praten in termen van “Ik werk hier heel graag omdat ik veel kan leren, ik heb geweldige collega’s, mijn baas luistert naar wat ik zeg en we kunnen sommige dingen anders doen”. Dit zijn erg basale antwoorden die ik geef, maar erg waar als je kijkt naar wat compassievol leiderschap met zich meebrengt.
En hoe verspreid je dat over de organisatie? Welke benaderingen gebruik je om ervoor te zorgen dat in alle geledingen van de organisatie sprake is van compassievol leiderschap?
Een goede vraag en we zitten midden in een nieuwe impuls voor ons leiderschapstraject. Er zijn duidelijk verschillende leiderschapsfilosofieën. Wij vonden dat transformationeel leiderschap het beste bij SIG past. Het is een leiderschapsstijl die positieve veranderingen kan inspireren bij degenen die volgen en nieuwe leiders kan creëren. Vorig jaar hebben we ongeveer 160 leiders betrokken bij het co-creëren van onze leiderschapsreis, waarbij we hen hebben getraind in transformationeel leiderschap en hebben vastgesteld hoe we dit op maat kunnen maken voor SIG. Compassievol leiderschap was hier een belangrijk onderdeel van; dit proces heeft geresulteerd in een nieuw raamwerk voor leiderschapsgedrag en competenties dat we binnenkort gaan implementeren. We hebben het over wat we van goede leiders verwachten op het gebied van ondersteuning van je organisatie, samen met je medewerkers ontwikkeling leiden, een duidelijke visie neerzetten en al het juiste gedrag vertonen. Het bevat formuleringen als respect, vertrouwen en inclusie. Ik ben hier erg enthousiast over en hoop binnenkort onze ervaringen met betrekking tot het welzijn van werknemers te kunnen delen.
Vond je dit interview leuk?
Vind meer interviews met bedrijfsleiders van verschillende topbedrijven
Tjahny Bercx over het opbouwen van een open en informele werkcultuur.
