Een diepe duik in gezondheid en vitaliteit: Marjolein Janssen over Philips’ innovatieve aanpak van vitaliteit en betrokkenheid van medewerkers.
Deel dit artikel
Marjolein Janssen, Health and Well-being Lead bij Philips Benelux, blikt terug op haar meer dan 15 jaar in gezondheid en vitaliteit, en benadrukt de evolutie van welzijn in de bedrijfswereld en de centrale rol van echte menselijke connecties in het bevorderen van de vitaliteit van werknemers.
Marjolein, je hebt meer dan 15 jaar ervaring in gezondheid en vitaliteit en bent nu Health and Well-being Lead bij Philips Benelux. Kun je jezelf, Philips en je rol daar introduceren?
Mijn achtergrond is gezondheidswetenschapper, gespecialiseerd in arbeidsgezondheid en organisatie. Mijn interesse en passie voor sport, levensstijl en gezondheid zit al in mijn jeugd. Mijn betrokkenheid bij sporten op hoog niveau heeft mijn passie versterkt en is een leidraad geweest in mijn carrière.
Ik heb lange tijd in de bedrijfsgezondheidszorg gewerkt. Aanvankelijk was ik sterk betrokken bij gezondheidsmanagement en adviesfuncties, waarbij ik bedrijven hielp programma’s te ontwerpen op basis van de uitkomsten van een persoonlijke gezondheidsbeoordeling (Personal Health Assessment, PHA).
Later stapte ik over naar het onderwijs en werkte ik acht jaar als docent voor verschillende hogescholen, gespecialiseerd in gezondheidswetenschappen, gedragsverandering en gezondheidseducatie. Deze ervaringen hebben de basis gelegd voor mijn huidige rol bij Philips als Health and Well-being Program Lead, die goed aansluit bij mijn passie voor het bevorderen van welzijn in een bedrijfsomgeving.
Na meer dan tien jaar op het gebied van gezondheid en vitaliteit, welke belangrijke veranderingen heb je in die tijd waargenomen?
In de bedrijfsgezondheidszorg lag de nadruk voorheen meer op risicobeoordeling en evaluatie. Het ging meer om het aanvinken van vakjes om aan bepaalde normen te voldoen. De urgentie en noodzaak waren toen anders. We wisten dat er een vergrijzende bevolking op komst was en dat we binnenkort te maken zouden krijgen met een tekort aan arbeidskrachten. Maar 15 jaar geleden was het nog niet zo kritiek als nu. Er is een aanzienlijke toename van het aantal vacatures voor managers van welzijnsprogramma’s, vitaliteitscoaches en meer nadruk op maatschappelijke preventie op het gebied van gezondheid. Het is een bredere maatschappelijke kwestie geworden en een hogere prioriteit binnen bedrijven. Ziekteverzuim is nog nooit zo hoog geweest, dus er is een groter gevoel van urgentie, met gezondheid en welzijn gerelateerde thema’s die nu meer aandacht krijgen.
Wat zijn je belangrijkste verantwoordelijkheden als Health and Well-being Lead?
Ik heb de mogelijkheid om programma’s vorm te geven. We hebben al geruime tijd een Inzetbaarheids- en Vitaliteitsprogramma. Iedereen die onder de CAO valt heeft recht op deelname en we stimuleren hen om deel te nemen aan verschillende workshops, trainingen en de coaching die we aanbieden.
Het programma is dit jaar volledig vernieuwd, met nieuwe workshops en thema’s, zoals de balans tussen werk en privé en de menopauze. We richten ons meer op specifieke thema’s die te maken hebben met vitaliteit, naast de basisaspecten zoals geluk, financiële stabiliteit en weerbaarheid tegen stress.
We hebben een programma opgezet dat de “Routekaart Vitaal Klimaat” heet, bestaande uit twee workshops waarin teams hun eigen actieplan opstellen en energiebronnen en stressfactoren binnen het team identificeren. Ze zoeken uit hoe ze deze aspecten zelf kunnen aanpakken, gefaciliteerd door een trainer. Het is een belangrijke ontwikkeling omdat het nog niet eerder bestond. Het vraagt een hoger niveau van leiderschap. We hebben onze eigen ‘Just ASK’ counselors geïntroduceerd. Dit zijn getrainde collega’s bij wie je altijd terecht kunt, ongeacht de vraag of het probleem dat je hebt.
Dit nieuwe programma voegt veel waarde toe aan onze inspanningen op het gebied van welzijn. Het gaat dus niet alleen om het geven van advies, maar ook om het ondersteunen van financiële gezondheid. Ik denk dat deze stappen belangrijk zijn voor het verbeteren van het welzijn binnen Philips.
Hoe breng je initiatieven onder de aandacht en hoe zorg je ervoor dat ze toegankelijk zijn?
We communiceren erover. Onze ‘just ask’ raadsleden praten erover, niet alleen met individuen maar ook met teams.
Vorig jaar hebben we een pilot uitgevoerd met een reeks webinars over mentale helderheid. De focus lag op het begrijpen wat stressvolle situaties zijn, hoe je de juiste gesprekken voert en hoe je de juiste doorverwijzingen maakt.
Het programma omvat verschillende niveaus, te beginnen met initiatieven voor individuen. Het management maakt ook deel uit van deze aanpak. Het houdt in dat je begrijpt hoe je het onderwerp moet benaderen, welke vragen je moet stellen en dat je bepaalde signalen herkent. Bovendien wordt benadrukt welke acties als reactie kunnen worden ondernomen.
Dus jullie werken eigenlijk op verschillende niveaus?
Ja, inderdaad. In het kader van dit initiatief heb ik een uitgebreide gids gemaakt die speciaal bedoeld is voor managers. De gids bevat de cruciale stappen om in te grijpen voordat een situatie zo escaleert dat een medewerker afwezig moet zijn. Het doel is om managers te voorzien van de kennis en hulpmiddelen die nodig zijn om deze situaties effectief te beheersen.
Welke top drie van inspiratiebronnen hebben jouw kijk op welzijn gevormd?
Mijn opleiding legde sterk de nadruk op een specifiek model. Ik had het voorrecht om samen te werken met opmerkelijke figuren als Willem Van Rhenen en Wilmar Schaufeli, die beiden belangrijke bijdragen hebben geleverd aan het vakgebied. Ondanks het evoluerende landschap en de opkomst van nieuwe stemmen, blijf ik sterk gehecht aan het Job Demands-Resources (JD-R) model van Arnold Bakker. Het heeft een blijvende invloed gehad op mijn aanpak.
Ten tweede werk ik veel met evidence-based onderbouwing en documenten. Ik houd daarom altijd de ontwikkelingen van onderzoeksbureaus zoals TNO in de gaten. Zij voeren ook elk jaar de Nationale Enquête Arbeidsomstandigheden uit. Deze onderzoeken volg ik jaarlijks, wat handig is om trends en ontwikkelingen te volgen.
Ook ben ik lid geworden van de Wellbeing Community. Dit is een netwerkgroep opgericht door ZilverenKruis, Deloitte en TNO. Binnen dit netwerk ontmoet ik andere Health & Wellbeing managers. Het is heel waardevol om samen te komen en samen te werken.
Wat is de filosofie van Philips met betrekking tot welzijn en vitaliteit?
Het begint met onze betrokkenheid bij het vormgeven van onze producten. Deze producten dragen bij aan het welzijn in de samenleving. We streven ernaar om tegen 2030 een impact te hebben op tweeënhalf miljard levens. Deze toewijding helpt om welzijn te integreren in ons doel.
Daarnaast spreken we de wens uit om de beste plek om te werken te zijn, een plek waar mensen kunnen groeien, zich opgenomen voelen en waar diversiteit wordt gewaardeerd. Dit sluit aan bij onze focus op aandacht voor onze eigen mensen, de helden binnen onze organisatie. Deze aanpak om extern te communiceren wat we intern doen op het gebied van welzijn en vitaliteit werkt heel effectief, moet ik zeggen, en dat is een opmerkelijk verschil.
En wat is je grootste frustratie op het gebied van welzijn?
Mijn hele leven en werk draait om gezondheid. Ik kan het niet bevatten als mensen geen waarde hechten aan hun gezondheid. Ik kan gewoon niet begrijpen waarom mensen aanzienlijke ongezonde keuzes maken. Deze zorg begint al aan de gezinstafel, zelfs bij je kinderen.
Soms voel ik me een soort missionaris, maar dat kan ook een valkuil zijn, want wat voor jou zo vanzelfsprekend lijkt, kan leiden tot minder begrip voor anderen. Ik moet mezelf dus bewust afvragen ‘waarom’. Hoe komt het dat andere mensen andere keuzes maken? Het is cruciaal om de achterliggende redenen te begrijpen.
Heb je KPI's voor welzijn?
We hebben op dit moment geen KPI voor welzijn, maar het is wel iets wat we actief willen monitoren. We hebben een betrokkenheidsenquête die twee keer per jaar wordt ingevuld, waarbij betrokkenheid als een belangrijke indicator wordt beschouwd.
Hoe zijn welzijn en betrokkenheid voor jou met elkaar verbonden?
Betrokkenheid gaat echt over passie, betrokkenheid bij je werk en het ervaren van een doel. Onze engagementenquête gaat ook over hoe betrokken u bent bij Philips en onze doelstellingen. De enquête bevat een oprechte vraag over persoonlijk welzijn. Verder zijn er vragen en stellingen als: ‘hoe energiek voel je je op je werk?’, ‘hoe tevreden ben je met je collega’s?’ Heb je een vertrouwensrelatie op het werk?’, ‘Ik voel me erbij horen’, ‘Ik kan mezelf zijn op het werk’ en meer van deze vragen en stellingen over welzijn en het ritme tussen werk en privé helpen bij het meten van psychologische veiligheid en gezondheid & welzijn.
Hoe is welzijn georganiseerd binnen Philips?
Welzijn is een gespecialiseerd team binnen HR. Bovendien ben ik de enige programmamanager welzijn binnen mijn team. In mijn team zitten bijvoorbeeld drie casemanagers en daar ligt de link met het verzuimbeleid.
Wat voor strategieën en initiatieven hebben jullie geïmplementeerd die succesvol waren?
Wat succesvol is geweest, is dat we keuzes durfden te maken voor heel specifieke thema’s en dit werd heel goed ontvangen. Een andere succesvolle keuze die we hebben gemaakt is om weer live te gaan vergaderen, dus bij elkaar te komen in een echt kantoor. Dit zijn twee dingen die succesvol zijn geweest.
Hoe heb je de resultaten gemeten en waarom werden ze als succesvol beschouwd?
De feedback was erg positief, met scores boven de 8,5 en een gemiddelde van 9,2. Dit zijn echt indrukwekkende scores. Dit zijn echt indrukwekkende scores. Ik hoop dat de aanpak met vitale teams ook een succes wordt. Van wat ik nu zie, zijn sommige mensen er in ieder geval al erg enthousiast over, dus het zou moeten blijven groeien.
Mijn doel voor de komende anderhalf jaar is om de manager in staat te stellen proactief te handelen en eerder met de medewerkers in gesprek te gaan, signalen te herkennen en gesprekken aan te gaan. We willen de transformatie maken van louter content managers naar people managers.
Welke welzijnsgerelateerde strategie of initiatief werkte niet en waarom?
Ik heb apps nog niet erg succesvol zien worden. We hebben ooit een pilot gedaan rond lifestyle. Natuurlijk waren er successen. Maar in vergelijking met het plus leefstijlprogramma van PSV, waar mensen daadwerkelijk naar een fysieke locatie gaan om samen te bewegen, zie je daadwerkelijke gedragsverandering. Hoewel apps ondersteunend kunnen zijn, geloof ik niet dat ze het primaire ingrediënt zijn voor echte gedragsverandering.
Vond je dit interview leuk?
Vind meer interviews met bedrijfsleiders van verschillende topbedrijven
Waarom WeTransfer haar verzuimverzekering heeft opgezegd om te investeren in het welzijn van medewerkers
“Verder dan connectiviteit”: Thomas Mulder over de inzet van VodafoneZiggo voor het welzijn van werknemers
