“Welzijn moet gaan over gedrag, leiderschap en meetbare resultaten voor mensen, niet over het zoveelste vitaliteitsprogramma”: Inzichten van Maarten van Beek van ING over welzijn van medewerkers.
Deel dit artikel
Maarten van Beek, HR Director voor ING Benelux, benadrukt het belang van holistisch welzijn, pleit voor een flexibele benadering die aansluit bij de levensfasen en onderstreept de behoefte aan echte verbindingen en op het individu gerichte oplossingen in het veranderende werklandschap.
Maarten, je bent MT-lid en HR-directeur voor ING Benelux, en hebt zitting in meerdere Raden van Bestuur. Kun je jezelf, ING en je rol daar introduceren?
Ja, natuurlijk. Ik ben ongeveer zes jaar geleden bij ING komen werken en heb veel ervaring met HR. Momenteel ben ik HR Director voor de Benelux. Er werken 20.000 mensen. Mijn achtergrond omvat onder andere organisatiepsychologie. Naast mijn werk bij ING ben ik bestuurslid bij de NPO, Cordaid, Nederlandse werkgeversvereniging en het Leids Universiteits Fonds. Last but not least ben ik ook betrokken bij activiteiten die te maken hebben met vluchtelingen en vluchteling-studenten. Ik geniet van de diversiteit aan verantwoordelijkheden.
Hoe ben je persoonlijk geïnteresseerd geraakt in welzijn?
Ik vind de 4-generatie beroepsbevolking intrigerend. Tegenwoordig werken mensen gemiddeld tot 67 jaar. Dat is best vreemd, als je bedenkt dat mijn grootouders bijvoorbeeld op hun 50e met pensioen gingen. Hun werk in de mijnen in Limburg was fysiek zwaar. Maar tegenwoordig is werk op een andere manier zwaar, vaak mentaal zwaarder dan fysiek. Ik denk dat werken net als sporten is – herstel en rust zijn cruciaal in de sport, en ergens naartoe werken leidt tot betere prestaties. Ik vind dat we werk meer rond het leven en de levensfasen moeten organiseren.
Vanuit een persoonlijk perspectief had Covid een grote invloed op mijn levensstijl. Ik had meer tijd om een actieve levensstijl te leiden en daar genoot ik van. Ik werd fitter en verloor behoorlijk wat gewicht – een mooi neveneffect. Ik voelde me er beter door en kreeg meer energie en een persoonlijke drive om anderen te ondersteunen.
Gefeliciteerd met je fitnessreis! Het concept om je werk rond je leven en levensfasen te organiseren is interessant, kun je daar dieper op ingaan?
Kijk maar eens naar het werk van Dirk de Wachter, een man met wie ik verschillende keren in contact ben geweest. Zijn perspectief resoneert met een breder wereldwijd sentiment – een verlangen naar verbetering en verbetering. De maatschappij heeft in ons het idee ingebakken dat vooruitgang altijd gelijk moet staan aan meer, en dit onophoudelijke streven is de norm geworden. Onze carrières, die traditioneel worden voorgesteld als lineaire ladders, kunnen ook worden gezien als verschillende, meer diverse paden die even bevredigend kunnen zijn.
In deze context breidt de discussie zich natuurlijk uit naar het verkennen van opties zoals een universeel basisinkomen of innovatieve beloningsstructuren binnen organisaties. Binnen een bedrijf zou elke werknemer bijvoorbeeld een vast salaris kunnen krijgen, maar meer kunnen verdienen door extra verantwoordelijkheden op zich te nemen of bepaalde prestatiedrempels te overschrijden. Er moet echter wel een minimale levensstandaard zijn binnen deze bedrijven. De bredere vraag rijst: hoe kunnen we ervoor zorgen dat mensen comfortabel kunnen blijven werken tot hun 67e, of alternatieve bezigheden kunnen uitoefenen?
Heeft u iets van deze denkwijze kunnen toepassen bij ING?
Binnen ING hebben we een initiatief geïntroduceerd waarbij medewerkers vanaf hun 60e een dag kunnen besteden aan betaald vrijwilligerswerk. Dit initiatief dient een tweeledig doel: mensen een doel bieden dat verder gaat dan hun rol binnen de bank en hen helpen bij de overgang naar een fase na het werk, een periode die voor velen vaak een uitdaging vormt.
Voor mij draait welzijn in essentie om hoe we onze geestelijke en lichamelijke gezondheid ons hele leven lang kunnen behouden, ook tijdens ons pensioen. Dit is geen verantwoordelijkheid die alleen op de schouders van werknemers moet rusten, maar een gezamenlijke inspanning. Bedrijven moeten het nastreven van welzijn aantrekkelijk maken en misschien stimulansen bieden om de inspanningen van werknemers te ondersteunen.
Het is natuurlijk een complexe zaak. Denk bijvoorbeeld aan iemand die worstelt met gewichtsproblemen en aarzelt om naar een sportschool te gaan. De eerste stap is vaak ontmoedigend. Kunnen werkgevers hier een rol in spelen? Officieel is het antwoord misschien nee, maar er is ruimte voor een constructief gesprek. Hetzelfde geldt voor het aanpakken van roken en andere ongezonde gewoonten.
Welzijn gaat ook over de ruimte om je dagelijks leven flexibel in te richten. Bij ING werken we op een wendbare en hybride manier. Dit betekent dat we gemiddeld twee dagen per week op kantoor zijn, wat onze medewerkers de nodige flexibiliteit geeft.
Tegelijkertijd, hoewel het ziektepercentage bij ING momenteel vrij laag is, heb ik gemerkt dat mensen zich mentaal meer ‘belast’ voelen door hun werkdruk dan voor COVID. Uiteindelijk gaat het allemaal om perceptie. Het is misschien niet echt waar dat de werkdruk is toegenomen, maar de perceptie is er, en die perceptie is natuurlijk reëel.
U noemde medewerkers die een verhoogde mentale belasting ervaren na CVOID. Hoe ondersteunt ING in deze gevallen?
We hebben interventies voor mensen die het moeilijk hebben. Maar toegegeven, het is een moeilijk onderwerp. Mensen praten niet gemakkelijk over geestelijke gezondheidsproblemen. Hoe normaliseren we het om erover te praten? Ik denk dat we er steeds beter in worden, maar we zijn nog lang niet waar we zouden moeten zijn.
Aan het begin van de COVID-crisis stortte de Nederlandse minister van Volksgezondheid, Bruno Bruins, in omdat hij de druk niet aankon. Het was zo’n cruciaal moment. Het liet zien dat het iedereen kan overkomen. We hebben allemaal ons breekpunt.
ING biedt een scala aan aanbiedingen die gericht zijn op het verbeteren van het welzijn. Deze omvatten zowel individuele coaching als groepscoaching gericht op vitaliteit. Daarnaast hebben we een onderscheidend programma geïmplementeerd dat bekend staat als “Purpose to Impact”. Dit initiatief is erop gericht mensen te gronden en een verband te leggen tussen hun persoonlijke doel en de overkoepelende missie van ING, wat tastbare voordelen oplevert. We hebben gemerkt dat het ziekteverzuim is teruggedrongen en dat de medewerkerstevredenheid is gestegen onder degenen die aan het programma hebben meegedaan.
Dit resultaat is in lijn met een fundamenteel principe: wanneer individuen een duidelijk persoonlijk doel hebben dat harmonieert met de missie van de organisatie, vertaalt de synergie zich vaak in betere prestaties. Bovendien is het bevredigend om deze positieve resultaten terug te zien in concrete gegevens en statistieken.
Tot slot introduceren we wat we “Gezonde werkgewoonten” noemen. Microsoft zorgt er bijvoorbeeld voor dat e-mails niet in of uit je inbox gaan na 18.00 uur of voor 8.00 uur, enz. Persoonlijk geloof ik niet in die aanpak. Ik waardeer mijn flexibiliteit; ik wil niet terug naar een 8-tot-5 schema. Maar dat betekent niet dat iemand anders zich verplicht moet voelen om volgens mijn schema te werken, dus daar moet je afspraken over maken.
Wat beschouwt u als de grootste welzijnsprioriteiten bij ING?
Een van de belangrijkste prioriteiten ligt in het betrekken van die segmenten van ons personeelsbestand die welzijn en geestelijke gezondheid misschien niet als prioriteit hebben. Een andere uitdaging is het stimuleren van open discussies over mentaal welzijn, wat ook inhoudt dat we een veilige en ondersteunende werkomgeving moeten creëren. We weten dat het nog steeds een hele uitdaging is, maar het is eigenlijk ook heel eenvoudig – het gaat gewoon om het creëren en koesteren van echte connecties. Dit wordt iets ingewikkelder als je op een hybride manier werkt.
Hoe laveer je persoonlijk tussen passie en balans tussen werk en privé?
Als ik ergens gepassioneerd over ben, geeft me dat meestal veel energie. Ik presteer op mijn best als het druk is. Als het te rustig is, heb je de neiging om een beetje te verslappen. Maar het is ook waar dat als je ergens heel hard aan hebt gewerkt, het ook belangrijk is om een lang weekend vrij te kunnen nemen.
Als iemand die tot de generatie van relatief jonge ouders behoort – mijn oudste kind is 12 – heb ik de uitdagingen van het jongleren met verschillende verantwoordelijkheden aan den lijve ondervonden. Hoewel het leuke kanten heeft, roept het ook vragen op over hoe we collectief met deze eisen omgaan. Daarom is mijn ambitie en uitdaging voor 2023 om onze perceptie van werk opnieuw te evalueren.
Waar haal jij je inspiratie op het gebied van welzijn vandaan? Zijn er mensen die je volgt, boeken die je leest of podcasts waar je naar luistert die je zou kunnen aanraden aan andere HR-professionals?
Ik nam deel aan mijn eerste vitaliteitsprogramma bij Unilever met Tignum en het was fantastisch. Het was gericht op herstel en voeding. Dit was 15 jaar geleden, dus wat nu normaal wordt gevonden, was dat toen nog niet. Ze introduceerden bijvoorbeeld eenvoudige ochtendyoga-activiteiten om je lichaam te openen. Ik lees nog steeds veel van Tignum. Verder luister ik naar podcasts en observeer ik wat er om me heen gebeurt. Als ik hoor dat een bepaald bedrijf een proces of strategie heeft geïmplementeerd die hen heeft geholpen, wil ik daar alles over weten en manieren vinden om dat te kopiëren.
Waar ziet u de komende jaren belangrijke veranderingen op het gebied van welzijn, welzijn van werknemers en vitaliteit?
Mijn hoop op verandering ligt in het verschuiven van ons perspectief naar een harmonieuzere manier om ons leven te integreren, zoals ik al eerder zei. De term “balans tussen werk en privé” wordt vaak gebruikt, maar ik vind hem enigszins misleidend. Het impliceert de noodzaak van een strikt evenwicht, terwijl het echt belangrijk is om een balans te vinden die zich aanpast aan onze verschillende levensfasen. Je kunt bijvoorbeeld besluiten: “Ik wil op dit moment prioriteit geven aan mijn carrière”, maar dat moet in evenwicht zijn met een andere fase waarin je zegt: “Ik wil aanwezig zijn voor mijn kinderen of zorg verlenen”, wat steeds belangrijker wordt.
Om aan deze veranderende behoeften tegemoet te komen, moeten we nieuwe benaderingen verkennen en, van cruciaal belang, individuen in het middelpunt van deze overwegingen plaatsen. Het is een zaak waarover goed moet worden nagedacht. Ik heb gemerkt dat in het verleden veel bedrijven flexibele interne kinderopvang aanboden. Maar met de invoering van de nieuwe regelgeving voor kinderopvang is deze praktijk meestal uitbesteed. Of de ene aanpak beter is dan de andere staat ter discussie, maar de gevolgen van deze veranderingen zijn duidelijk. Daarom moeten we nadenken over de impact van belangrijke veranderingen op individuen.
Vond je dit interview leuk?
Vind meer interviews met bedrijfsleiders van verschillende topbedrijven
Kritische inzichten voor een effectieve welzijnsstrategie voor werknemers. Een interview met Anoushka Bold
