Herbert Schilthuis: “De grootste uitdaging in de gezondheidszorg is de beschikbaarheid van mensen voor de langere termijn. Focus op mentaal welzijn is de sleutel.”
Deel dit artikel
Herbert Schilthuis, hoofd van de afdeling Bedrijfsgeneeskunde van Amsterdam UMC, over de uitdagingen op het gebied van welzijn van medewerkers in een complex en hiërarchisch instituut.
Herbert, je bent vorig jaar in dienst getreden bij het Amsterdam UMC, na 14 jaar directeur Global Health bij Heineken te zijn geweest. Vertel ons over je huidige rol op het gebied van welzijn van medewerkers.
Ik ben hoofd van de afdeling Bedrijfsgezondheid van Amsterdam UMC, wat betekent dat ik leiding geef aan ongeveer 60 mensen die zich bezighouden met arbo en milieu. Wij bewaken het welzijn van de medewerkers van zowel de Universiteit als de twee academische ziekenhuizen VUMC en AMC in Amsterdam, in totaal 19.000 medewerkers. Samen met mijn team bepalen we het beleid op het gebied van mentale gezondheid, begeleiden we de divisies en afdelingen bij interventies en leiden we specifieke projecten. We bieden opties en interventies aan, maar of het wordt overgenomen door de hele organisatie hangt zowel af van ons advies als van de eigen budgetten en teams van de afdelingen. Met andere woorden, het is een gedeeld besluitvormingsproces. Het Amsterdam UMC is een complexe organisatie waar de afdelingen veel autonomie hebben en de aanpak dus per afdeling verschilt.
Dat klinkt inderdaad behoorlijk complex. Op welke manier heb jij een rol in wat er uiteindelijk in de afdelingen wordt geïmplementeerd?
Naast onze adviserende rol hebben we een aantal wettelijke mechanismen die een rol kunnen spelen. Wettelijk gezien moet een bedrijf regelmatig een risicobeoordeling uitvoeren, die ook de geestelijke gezondheid omvat. Onze arbodienst moet deze risicobeoordelingen en actieplannen beoordelen en goedkeuren. Dit helpt ons om prioriteit te kunnen geven aan interventies op bepaalde afdelingen. Daarnaast zien we natuurlijk mensen met langdurig verzuim, wat vaak gerelateerd is aan de geestelijke gezondheid. In dit proces geven we advies aan de managers van de afdeling en teamleiders en beïnvloeden zo uiteindelijk de keuze van interventies.
U werkt in een sector waar COVID hard heeft toegeslagen. Hoe zou u de impact op de geestelijke gezondheid van werknemers beschrijven?
Ten eerste is er een positieve spin-off omdat het bewustzijn van de impact van geestelijke gezondheid op de hele organisatie prominenter is geworden. COVID heeft hier een belangrijke rol in gespeeld. Dat is één. Daarnaast wil ik de eerste fase van COVID noemen. In deze periode werkten medewerkers van reguliere bedrijven al thuis. Zorgmedewerkers moesten natuurlijk wel naar hun werk en werden blootgesteld aan grote hoeveelheden stress. Ze werden niet alleen geconfronteerd met ernstige COVID-gevallen, maar ze moesten ook complexe ethische beslissingen nemen; ze werkten met mensen die extreem ziek waren en liepen zelf een verhoogd risico op blootstelling aan het virus. In de latere stadia van de pandemie was er veel stress door de werkdruk in de ziekenhuizen, met veel en lange diensten, vaak op andere afdelingen dan ze gewend waren door onderbezetting. Er was veel ziekte onder het personeel, het was heel intens en heeft zijn tol geëist. De vergrijzing speelt ook een rol en heeft invloed op het soort werk in ziekenhuizen en het algemene tekort aan werknemers is nijpender in de gezondheidszorg. We zien mensen die stoppen met werken in de gezondheidszorg omdat ze fysiek en mentaal uitgeput zijn. Dus ja, de impact is enorm en heeft ernstige gevolgen.
We zien mensen die stoppen met werken in de gezondheidszorg omdat ze fysiek en mentaal uitgeput zijn.
Dat zijn serieuze observaties. Als veel ziekenhuismedewerkers lijden aan stress en uitputting, welke gevolgen heeft dit dan voor de gezondheidszorg?
Een van de grootste uitdagingen waar we nu voor staan is de beschikbaarheid van gezondheidswerkers, nu en op de langere termijn. Ik denk dat aandacht voor welzijn, inclusief mentaal welzijn, hierbij de sleutel is. Vóór COVID waren we ons bewust van de behoeften van onze mensen en boden we interventies aan. Maar met wat we nu weten, zie ik meer focus op het gelukkig en vitaal houden van je mensen en focus op de lange termijn, en dat is veranderd door de pandemie.
Dit is niet alleen een uitdaging voor ons in de gezondheidszorg, ik denk dat het een sociale uitdaging is waar we nu voor staan. Hier in Nederland, maar ook in de ons omringende landen waar we ziekenhuizen zien sluiten vanwege problemen met personeel, zoals in Frankrijk. Dus voor ons allemaal in de gezondheidszorg geldt dat we beter voor onze medewerkers moeten zorgen, dat we een goed monitoringsysteem moeten hebben, dat we uitval moeten voorkomen en dat we ervoor moeten zorgen dat mensen met plezier naar hun werk gaan en voor hun organisatie willen blijven werken. In mijn functie voel ik me hier erg verantwoordelijk voor.
Wat zijn uw belangrijkste inzichten als ervaren leider op het gebied van welzijn?
Ten eerste moet je een omgeving creëren waarin mensen voldoende gestimuleerd kunnen worden onder redelijke, maar niet te hoge druk. Daarnaast moet je werken aan het stigma van geestelijke gezondheid op de werkplek. Managers spelen hierin een cruciale rol, dus ze moeten getraind worden in het begrijpen van hun rol met betrekking tot stress en werkdruk, en in het leren wat ze kunnen doen om signalen van geestelijke gezondheid bij hun werknemers te herkennen en te bespreken. Het is belangrijk om te focussen op het creëren van een klimaat waarin mensen hun eigen beslissingen kunnen nemen en autonomie hebben. De managementstijl is echt belangrijk. Leiders moeten weten hoe ze hun mensen kunnen doorverwijzen naar laagdrempelige mentale ondersteuning, zoals bijvoorbeeld coaching, waar Inuka actief is. En ze moeten weten hoe en wanneer ze andere vormen van geestelijke ondersteuning moeten inschakelen.
Leiders moeten weten hoe ze hun mensen kunnen doorverwijzen naar laagdrempelige mentale ondersteuning
De inzichten die u hebt gedeeld, komen rechtstreeks overeen met de beste praktijken uit onderzoek. Waar haalt u uw kennis vandaan?
Ik ben al geruime tijd betrokken bij het creëren van welzijnsbeleid voor werknemers, omdat ik in de loop der jaren binnen Heineken een dergelijk programma heb opgebouwd. Het is niet iets dat je van de ene op de andere dag opbouwt. Het duurt jaren, omdat je veel tijd nodig hebt om dit soort onderwerpen top of mind te krijgen bij besluitvormers, om draagvlak te krijgen en om te kunnen implementeren. Dit vereist soms een andere kijk van besluitvormers, vooral in een hiërarchische organisatie als deze, waar leiderschapsposities vaak inherent zijn aan expertise als medisch professional. Het is fascinerend om deze reis in twee verschillende gebieden, het bedrijfsleven en de gezondheidszorg, te ervaren en te leiden. Ik ben erg gemotiveerd om ook in deze sector bij te dragen aan de mentaliteitsverandering. COVID heeft veel bijgedragen aan het creëren van bewustzijn voor welzijn en in het bijzonder mentaal welzijn, dus mijn verwachtingen zijn hoog gespannen hier in Amsterdam UMC. Op dit moment probeer ik de weg vrij te maken voor een meer programmatische aanpak van geestelijke gezondheid.
Een meer programmatische benadering van geestelijke gezondheid, kunt u dat uitleggen?
Op dit moment leggen we de basis hiervoor en werken we vooral aan bewustwording. Zoals ik al zei, heeft onze organisatie een gefragmenteerde aanpak van welzijn, er is geen allesomvattend integraal programma.
Er is eerder veel aandacht geweest voor de aanpak van geestelijke gezondheid als een individueel probleem, maar hier moeten we anders gaan denken en erkennen dat werkstress een functie is van de organisatie en het leiderschap, en invloed heeft op iedereen. Daarom hebben we oplossingen nodig op organisatieniveau en moeten we werkdruk en stress op een holistische manier aanpakken – vooral met preventieve oplossingen en niet alleen curatief. We moeten overstappen van specifieke projecten voor bepaalde risicogroepen naar een bredere programmatische aanpak voor onze hele organisatie. Tot slot moeten we af van het medicaliseren van geestelijke gezondheid. Op die manier kunnen we het stigma helpen verminderen en werknemers aanmoedigen om in een vroeg stadium – preventief – laagdrempelige psychologische ondersteuning te zoeken. Ja, we hebben grote ambities, maar ik ben er volledig van overtuigd dat het draagvlak er is en dat de tijd rijp is!
Er is eerder veel aandacht geweest voor de aanpak van geestelijke gezondheid als een individuele kwestie, maar hier moeten we anders gaan denken en erkennen dat werkstress een functie is van de organisatie en het leiderschap, en invloed heeft op iedereen.
Veel succes met deze uitdaging Herbert! Heb je nog een afsluitende gedachte voor welzijnsleiders?
Wat misschien wel mijn belangrijkste les is uit het bedrijfsleven, is een holistische kijk op het welzijn van werknemers. Mensen brengen de helft van hun leven door op het werk, dus je moet in staat zijn om iets meer te bieden dan alleen de werkgerelateerde kwesties. Er zijn zoveel elementen die van invloed zijn op het geluk en de productiviteit van je werknemers. Met een holistische benadering kun je een omgeving creëren die de fysieke, mentale, emotionele, sociale en financiële gezondheid van je mensen ondersteunt. Ik denk dat dat de richting is die we opgaan.
Mensen brengen hun halve leven door op hun werk, dus je moet iets meer kunnen bieden dan alleen maar werkgerelateerde zaken.
Vond je dit interview leuk?
Vind meer interviews met bedrijfsleiders van verschillende topbedrijven
Kritische inzichten voor een effectieve welzijnsstrategie voor werknemers. Een interview met Anoushka Bold
