Waarom WeTransfer haar verzuimverzekering heeft opgezegd om te investeren in het welzijn van medewerkers
Deel dit artikel
Gwen Burbidge, CHRO bij WeTransfer - een veilige, creatieve B-corporatie met 350 werknemers die samenwerkingstools biedt, deelt hun paradigmaverschuiving op het gebied van welzijn van werknemers door te focussen op preventie.
Gwen, je bent nu al meer dan drie jaar Chief HR Officer bij WeTransfer, een dynamisch en innovatief bedrijf in de snelle, snelgroeiende tech-industrie. Met welke uitdagingen wordt u geconfronteerd als het gaat om de geestelijke gezondheid en het welzijn van werknemers?
We Transfer is een B Corp social enterprise, wat betekent dat de meeste van onze medewerkers erg betrokken zijn bij maatschappelijke kwesties. We zien veel bezorgdheid over het milieu, de Black Lives Matter beweging, de oorlog in Oekraïne en vele andere onderwerpen.
Aan de ene kant is er een sterke wil om bij te dragen aan de aanpak van deze problemen, maar aan de andere kant een gevoel van machteloosheid. Daarnaast moesten veel van onze mensen die naar een ander land waren verhuisd om bij ons te werken hun sociale netwerken opbouwen tijdens de pandemie, wat erg moeilijk was. Op dit moment zien we dat werknemers zich opnieuw proberen aan te passen aan de ‘slepende COVID’-realiteit en andere macro-economische recessies. Er zijn op dit moment dus veel externe factoren die de mentale gezondheid van onze werknemers beïnvloeden.
In onze organisatie zijn psychische problemen de belangrijkste oorzaak van ziekteverzuim.
Hoeveel prioriteit en aandacht heeft de geestelijke gezondheid van werknemers volgens u nodig?
Heel veel! In onze organisatie zijn psychische problemen de belangrijkste oorzaak van ziekteverzuim. Wij geloven dat het van cruciaal belang is om een cultuur te creëren waarin mensen zichzelf kunnen zijn en niet hoeven te verbergen dat ze worstelen met hun geestelijke gezondheid of met wie ze zijn. Het is onze verantwoordelijkheid om een omgeving te creëren waarin mensen het beste werken, en je doet je werk het beste als je je op een goede plek voelt; als je een ondersteunende en inspirerende manager en team hebt, als je voor een goed doel werkt.
Denkt u dat er specifieke uitdagingen zijn voor de techindustrie met betrekking tot geestelijke gezondheid?
Ja, ik heb vroeger in de gezondheidszorg gewerkt waar verpleegkundigen voortdurend met elkaar in contact moeten zijn om patiënten te verzorgen, dus ze hebben veel meer menselijk contact en dus de mogelijkheid om te zien of een collega zich niet goed voelt. In technische bedrijven werken de meeste mensen op afstand achter hun scherm, dus het is erg moeilijk om te zien hoe het met iemand gaat. Je moet veel moeite doen om die relaties op te bouwen en ervoor te zorgen dat mensen niet verdwalen.
Er werken ook veel jonge mensen in de technologie en deze generatie lijkt het moeilijker te hebben. Ze voelen terecht een gevoel van urgentie met betrekking tot de impact die we hebben op het milieu en andere maatschappelijke kwesties. Ze vragen zich af of ze een gezin willen opvoeden in wat wordt gezien als een grimmige toekomst. Bovendien, we werken in een dynamische, veeleisende sector waar verandering een constante factor is. Als je worstelt met je geestelijke gezondheid, is verandering het laatste wat je wilt in je leven en op je werk. . Als je een groep hebt die gevoelig is voor geestelijke gezondheidsproblemen, dan is het moeilijk om het tempo te volgen en de curve voor te blijven. Ik denk dus dat het cruciaal is om hier aandacht aan te besteden. Bovendien is het een extreem zware ervaring om een burn-out of een mentale gezondheidscrisis door te maken. Daarom richten we ons op het opbouwen van veerkrachtige medewerkers die verandering kunnen omarmen.
We werken in een dynamische, veeleisende sector waar verandering een constante factor is. Als je worstelt met je geestelijke gezondheid, is verandering het laatste wat je wilt in je leven en op je werk.
Kunt u, met het oog op de genuanceerde uitdagingen van een jong personeelsbestand in de techindustrie, vertellen welke aanpak u hanteert om het welzijn van werknemers proactief aan te pakken?
We richten ons meer op voorkomen dan op genezen. Het werkt niet altijd en vaak is een burn-out niet alleen werkgerelateerd. Maar werk kan de druppel zijn die de emmer doet overlopen en daarom proberen we op tijd te komen om escalatie te voorkomen. We hebben zowel algemene als persoonlijke preventieve hulpmiddelen. Bij de algemene tools leren we onze managers hoe ze signalen van geestelijke gezondheid kunnen herkennen, hoe ze moeten handelen en wat ze kunnen doen om hun werknemers te helpen. Een of twee keer per jaar hebben we een periode gewijd aan geestelijke gezondheid met lezingen, oefeningen, zoals ademhalingsoefeningen of een lezing over slaap bijvoorbeeld. Een aantal van onze collega’s die een burn-out of een sterfgeval of iets dergelijks hebben meegemaakt, vertellen openlijk over hun ervaringen en delen wat voor hen wel en niet werkte. We hebben een toegewijd extern online en offline coachingbedrijf in de arm genomen om mensen te helpen weer op het juiste spoor te komen. We hebben net de zomervrijdagen ingevoerd, waarbij we in de zomer 4 dagen per week werken om het herstel te bevorderen en tijd te hebben om nieuwe energie op te doen en ons te richten op belangrijke dingen in het leven die niets met werk te maken hebben. Verder houden we in de gaten wat er speelt bij onze werknemers en voorspellen we hun behoeften. We krijgen bijvoorbeeld steeds meer jonge ouders, dus we bekijken wat we als werkgever kunnen doen om hun terugkeer naar het werk te vergemakkelijken.
Mijn vader zegt altijd dat je alleen de dingen moet verzekeren die je je niet kunt veroorloven, en we kunnen het ons veroorloven dat een paar mensen een tijdje ziek zijn.
Heb je een business case gemaakt voor een dergelijk programma?
Nee. We hadden geen business case nodig omdat we besloten onze verzekering die uitbetaalt als mensen ziek zijn op te zeggen en in plaats daarvan hebben we dat geld gebruikt voor preventie. Een ziekteverzuimverzekering brengt hoge kosten met zich mee. Mijn vader zegt altijd dat je alleen de dingen moet verzekeren die je je niet kunt veroorloven, en we kunnen het ons veroorloven dat een paar mensen een tijdje ziek zijn. Het voelt veel beter om dat geld te gebruiken en te proberen te voorkomen dat mensen ziek worden, toch? Natuurlijk kun je niet alles voorkomen; je weet nooit wat er in het leven van mensen gebeurt en hoe goed ze zijn toegerust voordat ze bij je komen om met verandering en tegenstand om te gaan. Dus zo financieren we de meeste initiatieven. We hebben ook geïnvesteerd in een extra module voor onze medewerkers bij de zorgverlener, waarbij we ze extra fysiotherapie of extra psychologische ondersteuning bieden. Maar ook extra middelen om voor hun zieke familieleden te zorgen. Op die manier hoeven mensen zich niet ziek te melden of vakantie op te nemen en zich later ziek te melden omdat ze al hun vakantiedagen hebben gebruikt om voor hun moeder te zorgen en uitgeput zijn.
Kun je jouw welzijnsfilosofie delen?
Ik denk dat het onze verantwoordelijkheid is om ervoor te zorgen dat we een omgeving creëren waarin mensen hun beste werk kunnen doen, en je doet je beste werk als je het gevoel hebt dat je op een goede plek bent, een ondersteunende en inspirerende manager hebt, voor een goed doel werkt en een zinvolle baan hebt. We kunnen niet bepalen of je een ziekte krijgt of niet, of we kunnen niet bepalen wat er thuis gebeurt, maar we kunnen wel proberen je te helpen je te ontwikkelen en te leren als individu en als professional. Het is belangrijk om welzijn organisatorisch te benaderen en niet alleen individueel.
Vond je dit interview leuk?
Vind meer interviews met bedrijfsleiders van verschillende topbedrijven
Kritische inzichten voor een effectieve welzijnsstrategie voor werknemers. Een interview met Anoushka Bold
