Bas Vliegenthart (PWC): “Voor jongere generaties is aandacht voor welzijn op het werk cruciaal”
Deel dit artikel
Bas Vliegenthart, Wellbeing Lead van PwC over de invloed van de jongere generatie op de welzijnsstrategie.
Bas, jij bent Wellbeing Lead bij PwC, kun je ons kort voorstellen aan PwC en je rol beschrijven?
Als Wellbeing Lead ben ik verantwoordelijk voor de strategie voor welzijn en vitaliteit van medewerkers, inclusief de interventies op dit gebied voor PwC in Nederland. Bij ons werken ongeveer 5000 mensen vanuit 12 verschillende locaties. We streven ernaar om onze diensten en andere activiteiten een bijdrage te laten leveren aan het oplossen van wezenlijke problemen, en zo bij te dragen aan het vertrouwen in de samenleving. Op deze manier willen we waarde toevoegen voor zowel onze klanten, mensen en uiteindelijk de maatschappij.
Terug naar mijn rol: onze visie op het welzijn van werknemers is drieledig: curatief, preventief en florerend. Mijn focus ligt zowel op preventie als op floreren; mensen hierin ondersteunen en helpen groeien. Mijn collega’s op het gebied van curatief employee wellbeing richten zich vooral op casemanagement voor individuele situaties. Als organisatie zijn we natuurlijk volledig geïntegreerd.
U bent verantwoordelijk voor preventie en groei, hoe ziet dat eruit bij PwC?
In een notendop heeft elke werknemer in Nederland een individueel welzijnsbudget. Ik ben verantwoordelijk voor het beleid en het menu-aanbod waar medewerkers hun welzijnsbudget voor kunnen gebruiken. Daarnaast adviseer ik de organisatie en implementeer ik specifieke (team)interventies op afdelingsniveau. In feite heb ik in mijn rol voortdurend interactie met de organisatie en onze leveranciers.
Hoe verloopt het besluitvormingsproces op het gebied van welzijn van werknemers voor jou?
Het management speelt hierin een belangrijke rol. We werken met de strategische richting en visie van PwC op medewerkers. Ik vergader regelmatig met het bestuurslid dat verantwoordelijk is voor HR en met de HR-directeur die de people strategie leidt. De HR-managers geven me ook input vanuit de verschillende business units. Zij hebben natuurlijk het beste inzicht in de specifieke uitdagingen per business unit en/of afdeling en kunnen ervaringen delen over interventies die zijn geïmplementeerd. Daarnaast houden we jaarlijks een Global People Survey, waarmee we in kaart brengen hoe het met onze mensen gaat. Daarnaast zijn verzuimrapporten, health check gegevens en inzichten in hoe het welzijnsbudget wordt besteed belangrijke input voor het stellen van prioriteiten.
Voor welke uitdagingen sta je op het gebied van welzijn?
Mentaal welzijn is voor veel collega’s een uitdaging. In onze high-performance cultuur en dynamische omgeving moet je kunnen omgaan met veeleisende klanten, werkdruk en stressvolle situaties. PwC heeft de verantwoordelijkheid om een veilige omgeving te creëren waarin medewerkers kwetsbaar mogen zijn en zich durven uitspreken als ze het moeilijk hebben. Daarnaast is het belangrijk om hen tools aan te reiken om hun eigen veerkracht te versterken en hun energie te managen.
Onlangs las ik een interessant artikel van Josh Bersin, wereldwijd HR strateeg, waarin hij beweert dat werkgevers die zich richten op het welzijn van werknemers uiteindelijk de meest succesvolle organisaties zijn. Het gaat niet alleen om het voorkomen van uitval, het gaat om een allesomvattende welzijnsstrategie om organisaties te helpen groeien. Naar mijn mening zou mentaal welzijn dus topprioriteit moeten hebben.
Er is een holistische en geïntegreerde aanpak nodig om deze uitdagingen structureel aan te pakken. En dat laatste is heel belangrijk, dat de aanpak structureel is, niet alleen symptoombestrijding, maar een duurzame preventieaanpak, met authentieke aandacht voor mensen, vooral in stressvolle tijden. Op dit moment richten we ons vooral op de individuele medewerker, maar binnenkort gaan we ons ook meer richten op teaminterventies en op teammanagers en leiderschap voor meer impact.
Wat zijn volgens u de toptrends op het gebied van welzijn van werknemers?
De belangrijkste trend is hoe gegevens en technologie kunnen worden ingezet om het welzijn te verbeteren. We zijn steeds beter in staat om welzijn te volgen en onze interventies af te stemmen op deze inzichten, waardoor de interventies succesvoller zijn. Ten tweede zie ik als trend dat er veel meer aandacht is voor mentaal welzijn. De jongere generaties dwingen werkgevers om mee te doen. Als je deze trends als recruiter negeert, kom je buitenspel te staan, omdat jong talent zich niet alleen richt op een goede carrièrekans, maar ook op gezond en betrokken blijven. Ik zie het om me heen gebeuren. Ik ben nu 41. Ik ben op mijn 23e begonnen met werken en toen was er nooit sprake van vitaliteit of welzijn. Nu is dat totaal anders en ik zie dat als een heel positieve ontwikkeling.
En dan zie ik nog een derde trend; het wordt steeds makkelijker om te praten over hoe het mentaal met je gaat. Vroeger werd er nauwelijks over gesproken als je een burn-out had of last had van stress, maar nu is het stigma een beetje verdwenen. Voor de jongere generatie is het gemakkelijker geworden om je ervaringen te delen. Er wordt nu eerder begripvol gereageerd dan afwijzend. Ik zie het als mijn belangrijkste taak als Wellbeing Lead om deze voortdurende dialoog te bevorderen en het stigma rond welzijn en geestelijke gezondheid te blijven verminderen.
Ik hoor u zeggen dat de jongere generatie een grote invloed heeft op het verminderen van het stigma rond geestelijk welzijn?
Ja, absoluut. Ze kunnen veel doen en we boeken al enorme vooruitgang. Ik werd bijvoorbeeld benaderd door collega’s van Young PwC, een internationale gemeenschap van jongere generaties bij PWC die een werknemersgroep hebben gevormd.
Zij hebben het initiatief genomen om een sessie te organiseren voor Young PwC-ers met als thema ‘mentaal welzijn op het werk’. Een fantastisch initiatief dat zeer goed werd ontvangen, vooral de open discussies en de betrokkenheid van onze Raad van Bestuur bij dit evenement. Ik moedig dit soort goede initiatieven van harte aan!
Voor het werven van toptalent binnen de jongere generatie is de waardepropositie van het welzijn van werknemers dus cruciaal. Wat is jouw waardepropositie?
Ten eerste zien we het welzijn van onze werknemers als een uniek verkoopargument, naast het feit dat we natuurlijk interessant en stimulerend werk en een uitstekend loopbaantraject bieden. We zijn explicieter geworden over onze welzijnsstrategie in onze employee branding. We hebben het welzijnsbudget een expliciet onderdeel van het aanbod gemaakt en onze waarden rond het ondersteunen van onze mensen bij het vinden van een balans tussen welzijn en werk erin opgenomen. Dit is een absolute voorwaarde om de interesse van de jongere generatie te wekken, en daar zijn we ons terdege van bewust!
Vond je dit interview leuk?
Vind meer interviews met bedrijfsleiders van verschillende topbedrijven
De kracht van welzijn en vitaliteit in het onderwijs ontketenen: gepersonaliseerde oplossingen, onderzoek en samenwerking
Barbara Stam, HR-manager bij InShared over de groeiende behoefte aan metrics voor welzijnsinterventies
