Deel dit artikel
Tjahny Bercx (LeasePlan), CHRO van het jaar 2021, laat zien hoe je bedrijfsveranderingen kunt leiden en tegelijkertijd proactief kunt werken aan het welzijn van werknemers, en hoe leiders en plezier een rol spelen.
Tjahny, je hebt een indrukwekkende staat van dienst en een sterke reputatie binnen het Nederlandse bedrijfsleven als CHRO van het jaar 2021. Kun je ons iets vertellen over LeasePlan en je leiderschapsrol daar?
In een notendop, LeasePlan is een financiële instelling, actief in 30 landen met meer dan 8.000 medewerkers We hebben een banklicentie voor het aanhouden van deposito’s, maar onze core business is autoleasing. Op dit moment ben ik zowel Chief People & Performance Officer als Country Cluster Director. In de rol van People & Performance ben ik verantwoordelijk voor de mensgerelateerde onderwerpen en het beleid wereldwijd, en vanuit het perspectief van clusterdirecteur heb ik P&L-verantwoordelijkheid voor Brazilië, Mexico, de VS, Oostenrijk en Zwitserland. Gezondheid & welzijn is hier een belangrijk onderdeel van, maar gezien mijn positie hier op het hoofdkantoor bepalen wij de wereldwijde strategie en het beleid en hebben de landen zelf veel autonomie in de uitvoering hiervan.
U bent wereldwijd verantwoordelijk voor HR, hoe wordt er bij LeasePlan omgegaan met de geestelijke gezondheid van werknemers?
Het staat zeker op de agenda, maar niet zo apart als jij het noemt, het is geen apart agendapunt. Naar mijn mening staat de geestelijke gezondheid van werknemers niet op zichzelf. In alle lagen en disciplines van de organisatie moet aandacht zijn voor de geestelijke gezondheid van werknemers. Wij benaderen geestelijke gezondheid vanuit een holistisch oogpunt. We proberen een sfeer te creëren waarin mensen zich opgenomen voelen, zich veilig voelen, zich kunnen ontplooien en zich zowel lichamelijk als geestelijk gezond voelen. We steken veel energie in programma’s en ondersteuning om de vitaliteit van onze werknemers te waarborgen.
We hebben een gelieerde structuur, maar we proberen een zeer allesomvattende open en informele werkcultuur te creëren waarin we ernaar streven dat werknemers hun baan echt leuk vinden en bij ons willen werken. D&I speelt hierin een grote rol. We besteden veel aandacht aan de LGBTQI+-gemeenschap of andere gemeenschappen in onze organisatie en ik dring sterk aan op vrouwen in de top. Dit is natuurlijk ook onderdeel van je mentaal goed voelen, dat is wat ik bedoel met een holistische visie. Fysiek welzijn is heel prominent aanwezig bij LeasePlan. We doen wereldwijd veel aan sport in onze organisatie en delen daar verhalen over. We zien dat dit mensen motiveert om mee te doen. Ik ga dit jaar bijvoorbeeld met een paar bestuursleden en directeuren de marathon van New York lopen en we hopen dat meer medewerkers van LeasePlan mee gaan doen. Ik geloof echt dat een holistische kijk en aandacht voor zowel mentaal als fysiek welzijn uiteindelijk leidt tot bedrijfsresultaten.
De impact van verandering, inclusief bewustzijn over hoe ze zelf als persoon met verandering omgaan en hoe leeftijdsgenoten met verandering omgaan, is zo belangrijk omdat het mensen helpt inzien hoe ze elkaar kunnen steunen om het te laten werken en te voorkomen dat ze onderweg verdwalen.
Leaseplan zit midden in een belangrijke transformatie naar een 100% digitale organisatie. Hoe begeleidt u medewerkers in dit proces op het gebied van welzijn?
Een digitale organisatie vereist een complete mentaliteitsverandering en het is mijn verantwoordelijkheid om een strategie te bepalen om de medewerkers daarin mee te nemen. We hebben ons gericht op het creëren van buy-in in een vroeg stadium, in het vertrouwen dat dit voorkomt dat mensen te diep vallen, een burn-out krijgen of zich echt ongemotiveerd voelen.
Ten eerste verlieten we deze impactvolle reis met het inzicht dat transformatie alleen kan plaatsvinden als medewerkers emotioneel betrokken zijn en zich terdege bewust zijn van de noodzaak tot verandering. De impact van verandering, inclusief het bewustzijn over hoe ze zelf als persoon met verandering omgaan en hoe collega’s met verandering omgaan, is zo belangrijk omdat het mensen helpt te zien hoe ze elkaar kunnen ondersteunen om het te laten werken en te voorkomen dat ze onderweg verdwalen.
Ten tweede besloten we om te beginnen met ‘Leaderships journeys’. Dit is een wereldwijd programma waarbij elk niveau van de organisatie betrokken is, van de CEO tot de receptionist. Het idee is om medewerkers bewust te laten worden van hun eigen persoonlijkheid. We gebruikten hiervoor de Enneagrammethode, die negen persoonlijkheidstypes onderscheidt. Medewerkers identificeerden hun eigen persoonlijkheidstype en reflecteerden hierop. Ze werden zich bewust van hoe ze zich in bepaalde omstandigheden gedragen.
En de derde stap was dat de medewerkers hun ‘levenslijnen’ met elkaar deelden, voor een beter wederzijds begrip over hoe ze elkaar konden helpen om deze transformatie te laten slagen.
De evolutie naar een digitale organisatie impliceert dat je nieuwe competenties en vaardigheden nodig hebt. Zorgt dat voor rumour en stress in de organisatie?
Dat is een interessante vraag, want natuurlijk hebben we andere competenties en vaardigheden nodig, maar dat betekent niet dat we afscheid moeten nemen van mensen. Zowel de CEO als ik zijn voorbeelden van mensen die zich met succes hebben aangepast aan nieuwe bedrijfsmodellen en nieuwe technologieën. Wij zijn van de generatie die werkte met PC’s met een floppy disk, een draaischijftelefoon en in een zeer hiërarchisch leiderschapsmodel. We hebben allebei veel veranderingen meegemaakt, maar staan nog steeds sterk en zijn succesvol. We vinden dus dat we een verantwoordelijkheid hebben om onze werknemers te helpen slagen in de transformatie, om hen te helpen zich relevant te voelen voor de toekomstige organisatie, vooral mijn generatie. We zijn dit aan hen verplicht; zij hebben geholpen om dit bedrijf succesvol te maken. We ondersteunen onze mensen om te begrijpen wat het betekent om van een analoge naar een digitale organisatie te gaan en helpen hen om zich aan te passen aan deze nieuwe wereld en, nog beter, om het leuk te vinden! We hebben video’s gemaakt die uitleggen wat er precies gaat veranderen.
We beseffen en erkennen dat dit een intens proces is en dat iedereen er anders mee omgaat. Daarom bieden we extra ondersteuning door trainingen te organiseren over veerkracht, mindset en meer.
Hoe hebben jullie, naast het elkaar leren kennen en het geven van gedetailleerde en toegankelijke informatie over de veranderingen, het welzijn van werknemers nog meer ondersteund?
We beseffen en erkennen dat dit een intens proces is en dat iedereen er anders mee omgaat. Daarom hebben we extra ondersteuning opgezet door trainingen te organiseren over veerkracht, mindset en meer. Daarnaast bieden we sinds kort de mogelijkheid om via een online platform in contact te komen met een psycholoog. Medewerkers krijgen drie sessies aangeboden, waarin ze kunnen reflecteren en een strategie kunnen creëren om verder te komen of zelfs in contact kunnen komen met een bedrijfsarts. We hopen dat we met deze programma’s en interventies stress kunnen helpen voorkomen of in ieder geval mensen kunnen helpen er beter mee om te gaan.
LeasePlan scoort consistent hoog op het wereldwijde betrokkenheidsonderzoek, 87 waar de benchmark 74 is. Ik ben benieuwd naar het geheim van dit succes.
Het is natuurlijk een combinatie van dingen, maar ik denk dat het feit dat we in onze organisatie veel aandacht besteden aan ons goed voelen, aan gelukkig zijn, een belangrijke rol speelt. We staan er erg voor open om initiatieven voor de gezondheid van werknemers te steunen en er middelen voor vrij te maken. Zowel HR als Corporate Affairs zitten hier bovenop. Zoals eerder vermeld, zijn we erg geïnteresseerd in videoposts, we maken ze voortdurend, over de cruciale rol van sporten om gezond te blijven, over de LGBTQI+-gemeenschap of over het milieu; we pakken zaken aan die mensen belangrijk vinden. En we kunnen snel schakelen, we nemen snel beslissingen en voeren snel uit. Een voorbeeld is de Gezondheidsweek voor mannen, afgelopen mei, waarin onder andere aandacht wordt besteed aan gezondheidskwesties die te maken hebben met het voorkomen van prostaatkanker enz. Ik werd opgenomen tijdens het boksen en benadrukte het belang van preventieve tests. Ik geloof dat mensen zich gewaardeerd voelen als ze actief betrokken zijn bij de organisatie en de interne gemeenschappen. Al deze dingen helpen om je goed te voelen!
Mensen realiseren zich niet dat ze meer tijd op het werk doorbrengen dan thuis.
Erg doordacht en waardevol, hoor ik. Zijn er nog andere initiatieven die je wilt noemen?
Een ander voorbeeld van onze creativiteit en veelzijdigheid was in de begindagen van COVID19, toen we in slechts één maand een Instagram-platform lanceerden dat gericht was op lichaam, ziel, geest en transformatie. Vrijwel meteen boden we cursussen aan over hoe je mindful kunt zijn, yoga en dansen. Die bood ik aan, samen met mijn vrouw. We gaven merengue-lessen. Ik danste dus met mijn vrouw en de mensen thuis volgden ons. Er waren allerlei uitdagingen op de website die mensen konden doen, en ze konden zichzelf opnemen en delen, je kon een prijs winnen, er waren boekenclubs. Al dit soort dingen maken mensen ervan bewust dat je dingen samen kunt doen, digitaal en dat was ook heel nuttig omdat we wisten dat dit een grote impact zou hebben op de mentale toestand van onze mensen.
Ik hoor veel over betrokkenheid van leiders. Heb je verhalen gedeeld over je eigen reis naar geestelijke gezondheid?
Ja, zeker weten! Elk huishouden heeft zijn eigen worstelingen en ik denk dat het belangrijk is om deze dingen met elkaar te delen om te begrijpen dat ze er niet alleen voor staan. Ik heb zoveel leiderschapstrajecten meegemaakt waarin mensen zich open stelden en waarin ik ook mijn eigen verhaal vertelde. Leden van mijn familie hebben PTSS opgelopen door oorlog en mentale en fysieke uitdagingen, en we steunen hen als familie. Ik schaam me er niet voor om dit aan mijn collega’s te vertellen. Ik heb geleerd dat wanneer je jezelf openstelt voor andere mensen, zij geneigd zijn hun verhaal te delen, wat leidt tot een goede dialoog en wederzijds begrip. Mensen realiseren zich niet dat ze meer tijd op het werk doorbrengen dan thuis. In onze zoektocht naar onze nieuwe organisatiecultuur – die gepaard gaat met de transformatie – is één ding zeker: we zullen verder bouwen aan onze open, informele cultuur waarin medewerkers me Tjahny noemen en altijd bij me terecht kunnen.
Je zegt dat je zelf veel deelt. Hoe zit het met uw collega's en andere leiders bij LeasePlan? Wat is hun rol in het creëren van deze cultuur?
Inderdaad, onze leiders zijn actief betrokken. We vinden het heel belangrijk dat onze leiders rolmodellen zijn en hun gedrag is de sleutel tot open communicatie met onze mensen. En dat niet alleen, maar door dit gedrag zowel intern als extern te vertonen, versterken we waar we voor staan! Dus ja, bij LeasePlan kennen we elkaar, we knuffelen als we elkaar zien en er is respect omdat iedereen hard werkt en levert. Daar ben ik heel trots op!
Vond je dit interview leuk?
Vind meer interviews met bedrijfsleiders van verschillende topbedrijven
COO Rogier Nelissen van Bergman Clinics Nederland over actief luisteren en de rol van ‘nederig leiderschap’ binnen het welzijn van medewerkers
“Integreer welzijn in de bedrijfsstrategie om impact te bereiken” – Victoria Capard, ex-ING Wellbeing Manager, over het integreren van welzijn als een manier om zakelijk succes te stimuleren.
