Waarom Tjahny Bercx, CHRO van LeasePlan, focust op het bouwen van een open en informele cultuur - een interview.
Bij LeasePlan vervult Tjahny Bercx een dubbelrol: naast verantwoordelijk voor HR is hij ook Cluster Director voor een aantal landen. In dit interview vertelt hij hoe hij de medewerkers meekrijgt in het proces naar volledige digitalisering. Daarin ligt de nadruk op de menselijke benadering van LeasePlan, wat uiteindelijk ook leidt tot ‘betere businessresultaten’.
Je hebt een indrukwekkend cv en een sterke reputatie in het Nederlandse bedrijfsleven als CHRO van het jaar 2021. Kun je ons kort iets vertellen over LeasePlan en jouw leiderschapsrol hierin?
In a nutshell, LeasePlan is a financial institution, active in 30 countries with over 8.000 employees We have a bank license for deposit holding, but our core business is car leasing. Currently, I am both Chief People & Performance Officer, and Country Cluster Director. For the People and Performance role I am responsible for the human-related topics and policies worldwide, and from a cluster director perspective I have P&L responsibility for Brazil, Mexico, US, Austria and Switzerland. Health & well-being is a key part of this, but given my position here at Headquarters, we define the Global Strategy and policies and the countries themselves have a lot of autonomy in executing these.
Je bent wereldwijd verantwoordelijk voor HR, hoe zien jullie het mentale welbevinden van de werknemers hierbinnen?
“Dat staat zeker op de agenda, maar niet zo separaat als je het nu schetst. Het is geen apart agendapunt. Naar mijn mening staat de mentale gezondheid van werknemers niet op zichzelf. Bewustzijn van de mentale gezondheid van je mensen zou in alle lagen van de organisatie moeten zitten. Wij bezien mentale gezondheid vanuit een holistisch perspectief. We proberen een atmosfeer te creëren waarin mensen zich prettig voelen, zich veilig voelen om te zijn wie ze zijn, tot hun recht kunnen komen en zich gezond voelen; zowel mentaal als fysiek.
We besteden veel aandacht aan programma’s en ondersteuning rondom vitaliteit. Onze organisatiestructuur is versnipperd doordat we een global bedrijf zijn maar we doen ons best om een samenhangende cultuur te vormen waar mensen werken die hun werk echt leuk vinden, die echt bij ons willen werken. Diversiteit en inclusie is hier een groot onderdeel van, we besteden veel aandacht aan de LGBTQI+ community of andere communities in onze organisatie en ik ben een grote voorstander van vrouwen in leiderschapsposities.Deze dingen horen natuurlijk ook allemaal bij je mentaal goed voelen, en dat is wat ik bedoel met een holistische kijk hierop. Fysiek welzijn is echt prominent aanwezig binnenLeasePlan. We doen veel aan sport en aan het delen van belevenissen hieromtrent. We zien dat dit mensen ertoe aanzet om ook mee te gaan doen. Ik ga bijvoorbeeld de marathon van New York lopen dit jaar met een aantal boardmembers en leidinggevenden en we hopen dat veel werknemers zich bij ons zullen aansluiten.Ik geloof er oprecht in dat als je vanuit een holistisch oogpunt naar mentaal en fysiek welbevinden kijkt, dit uiteindelijk leidt tot betere businessresultaten.”
“Werken in een digitale organisatie vereist een volledige mentaliteitsverandering”
LeasePlan bevindt zich midden in een grote transformatie naar een 100 procent digitale organisatie. Hoe ondersteunen jullie werknemers in dit proces?
“Werken in een digitale organisatie vereist een volledige mentaliteitsverandering en het is mijn verantwoordelijkheid om een strategie uit te stippelen om mensen hierin mee te nemen. Wij richten ons op acceptatie van de veranderingen in een vroeg stadium van het proces, ervan uitgaande dat dit voorkomt dat mensen diep zakken, een burnout krijgen of zich ongemotiveerd gaan voelen.
We zijn deze impactvolle reis begonnen met het inzicht dat transformatie alleen maar plaats kan vinden als werknemers emotioneel betrokken zijn en de noodzaak tot verandering volledig onderkennen. De impact van de veranderingen kunnen inschatten, waaronder het bewustzijn van hoe iemand zelf als persoon met veranderingen omgaat en hoe hun peers hier mee omgaan is hierbij heel belangrijk. Het helpt mensen inzien hoe ze elkaar kunnen ondersteunen in het succesvol doorlopen van deze reis en hoe ze hunnen voorkomen dat ze onderweg verdwalen.
Als tweede hebben we besloten om een programma uit te rollen, de ‘leaderships journey’. Dit is een wereldwijd programma waar elk niveau van de organisatie in betrokken is, van de CEO tot receptionist. Het idee is om werknemers de gelegenheid te geven bewust te worden van wie ze zijn, van hun persoonlijkheid. We hebben hiervoor de methode met het enneagram gebruikt, deze onderscheidt negen verschillende persoonlijkheidstypen. Werknemers identificeren zichzelf met één ervan en reflecteren hierover. Het is echt een pure bewustwording van het gedrag in bepaalde situaties.
De derde stap is dat werknemers hun ‘lifeline’ delen met elkaar, de hoogtepunten en dieptepunten, voor beter onderling begrip over hoe ze elkaar kunnen helpen bij het succesvol doorlopen van de transformatie.”
Transformeren naar een digitale organisatie betekent dat je nieuwe competenties en vaardigheden nodig hebt. Leidt dat tot veel onrust in de organisatie?
That is an interesting question, because of course we need a different set of competencies and skills, but that doesn’t mean that we have to say farewell to people. Both the CEO and I are examples of people that adapted successfully to new business models and new technologies. We are from the generation that worked with PCs with a floppy disk, a turntable phone, and in a very hierarchical leaderships model. We have both gone through a lot of change but are still standing strong and are successful. So, we believe we have a responsibility to help our employees to succeed in the transformation, to help them feel relevant for the future organisation, especially my generation. We owe this to them; they helped making this company successful. We support our people to understand what it means to go from an analogue to a digital organisation and help them adapt to this new world and even better, to like it! We created videos, that explain what exactly will change.
“Natuurlijk hebben we andere competenties en vaardigheden nodig”
Wat hebben jullie nog meer gedaan om employee wellbeing te ondersteunen, naast het elkaar beter leren begrijpen en goede en toegankelijke informatie aan te bieden over de veranderingen?
“We realiseren ons terdege dat dit een heel intens proces is, en dat iedereen hier anders mee omgaat. We hebben daarom extra hulp ingeroepen bij het organiseren van trainingssessies over onder meer veerkracht en mindset. Daarnaast hebben we recent de mogelijkheid aangeboden om contact te zoeken met psychologen via een online platform.Werknemers krijgen dan drie sessies aangeboden waarin ze kunnen reflecteren en een strategie ontwikkelen om verder geholpen te worden, of wellicht contact te zoeken met de bedrijfsarts. We hopen dat deze programma’s en interventies helpen bij het voorkomen van stress en tenminste helpen om er beter mee om te gaan.”
LeasePlan scoort consistent hoog op het wereldwijde engagement survey, 87, terwijl het gemiddelde 74 is. Wat is jullie sleutel tot succes?
“Dat is eigenlijk een combinatie van factoren, maar ik denk dat het feit dat wij sterk focussen op je goed voelen, op gelukkig zijn, een hele grote rol speelt. Wij staan erg open voor het mogelijk maken van initiatieven voor employee wellbeing. Zowel HR als Corporate Affairs zit hier bovenop. Zoals ik al zei, we maken veel gebruik van het plaatsen van video’s. Dat doen we continu, over van alles: de cruciale rol van sport in het je goed voelen, over de LGBTQI+ community, over het milieu. We proberen dingen te laten zien die mensen momenteel bezighouden. We kunnen hierin heel snel schakelen, maken snel beslissingen en voeren die direct uit. Een voorbeeld is Men’s Health Week, afgelopen mei, waarin wij ons richtten op het voorkomen van prostaatkanker. Ik werd gefilmd terwijl ik aan het boksen was en ondertussen het belang van preventieve testen benoem. Ik ben er heilig van overtuigd dat actief betrokken zijn bij wat er speelt in alle gelederen van de organisatie en de interne communities, een rol speelt bij hoe goed mensen zich gewaardeerd voelen. Ik denk dat al deze dingen daarbij helpen.”
Mensen zijn zich er vaak niet bewust van dat ze meer tijd aan werk besteden dan aan hun privéleven.
Dat zijn mooie initiatieven. Zijn er ander specifieke activiteiten die je zou willen belichten?
Another example of our creativity and versatility was in the early days of COVID19 when we launched an Instagram platform in just one month that was focussed on body, soul, mind and transforming. Almost immediately we offered courses on how to be mindful, yoga and dancing. I offered that one, together with my wife. We gave merengue lessons. So, I was dancing with my wife and people at home followed us. There were all kinds of challenges on the website that people could do, and they could record themselves and share, you could win a price, there were book clubs. All these kinds of things make people aware that you can do things together, digitally and that was also very helpful because we knew that would have a big impact on the mental state of our people.
Ik merk dat er veel betrokkenheid is van leidinggevenden. Heb je zelf ook ervaringen gedeeld op het gebied van mentaal welbevinden?
“Jazeker! Ieder huisje heeft zijn kruisje. Ik denk dat het heel erg belangrijk is om deze dingen te delen, vooral om het gevoel te geven dat mensen er niet alleen voor staan. Ik ben in heel veel leadership journeys geweest waar mensen zich op dit gebied blootgaven en ik vertel mijn eigen verhaal ook. Ik heb een familielid die aan PTSD leidt door ervaringen met oorlog en te maken heeft met mentale en fysieke uitdagingen.Ik schaam mij er absoluut niet voor om dit te delen met collega’s. Ik heb geleerd dat door je open te stellen, mensen zelf ook geneigd zijn hun verhaal te vertellen. Dat leidt vaak tot goede gesprekken en uiteindelijk tot veel meer begrip voor elkaar. En dat is best belangrijk, want mensen hebben vaak niet door dat ze meer tijd op hun werk doorbrengen dan thuis. In de ontwikkeling naar een nieuwe bedrijfscultuur, die gepaard gaat met de transformatie, is dan ook één ding zeker: wij bouwen absoluut verder aan onze open, informele cultuur, waar werknemers mij gewoon Tjahny noemen en altijd bij mij terechtkunnen.”
Je merkt aan alles dat je veel van jezelf toont in je werk. Hoe zit dat met je peers en andere leidinggevenden bij LeasePlan? Wat is hun rol in het creëren van deze nieuwe cultuur?
“Al onze leidinggevenden zijn heel actief betrokken. We geloven sterk in de waarde van ‘leading by example’, gedrag van leidinggevenden is de sleutel naar open communicatie met onze mensen. En niet alleen het extern uitdragen hiervan bekrachtigt waar we voor staan. Bij leasePlan kennen we elkaar, we omhelzen elkaar wanneer we elkaar zien en er is respect, want iedereen werkt hard en levert. Ik ben hier enorm trots op.”
Vond je dit interview interessant?
Via onderstaande knop vind je nog meer interviews met business leaders van verschillende bedrijven. Wil je de interviews in jouw mailbox ontvangen? Registreren kan ook via onderstaande knop.
Mogelijk gemaakt door Inuka Coaching, een #BCorp en value-driven organisatie. Vanuit onze wetenschappelijke grondslag zijn we leidend op het gebied van evidence-based, digitale en datagedreven oplossingen die meetbare impact hebben op de vitaliteit en veerkracht van medewerkers.
Als onderdeel van onze missie 'Everyone resilient’, streven we ernaar om waardevolle content aan te bieden om het strategische denken in het welzijn van werknemers te bevorderen en een levendig en groeiend peer-netwerk van leiders te faciliteren. Dit omdat we zo allemaal sneller leren en samen meer bereiken! Word lid van ons peer-netwerk van leiders gericht op welzijn, registreer je hier!
Vind je dit bericht interessant? Deel het met je connecties!
