Herbert Schilthuis: "De grootste uitdaging in de zorg is de beschikbaarheid van mensen voor de langere termijn. Focus op mentaal welzijn is daarin de sleutel."
Herbert Schilthuis, hoofd ARBO Dienst Amsterdam UMC, over de uitdagingen op het gebied van welzijn van medewerkers in een complex en hiërarchisch instituut.
Herbert, je werkt sinds vorig jaar voor het Amsterdam UMC na 14 jaar als Global Director Health bij Heineken. Vertel eens over je huidige rol met betrekking tot het welzijn van werknemers.
Ik ben hoofd van de ARBO-afdeling van Amsterdam UMC, wat betekent dat ik leiding geef aan ongeveer 60 mensen die allen werkzaam zijn op het gebied van ARBO en Health & Safelty. Wij houden toezicht op het welzijn van de medewerkers van de universiteit èn van de twee academische ziekenhuizen VUMC en AMC in Amsterdam, in totaal 19.000 medewerkers. Samen met mijn team bepalen we het beleid rondom mentale gezondheid, begeleiden we de divisies en afdelingen bij interventies en leiden we specifieke projecten. Wij bieden opties en interventies aan, maar of het door de hele organisatie wordt overgenomen, hangt zowel af van ons advies, als van de eigen budgetten van de afdelingen en de teams. Het is uiteindelijk gedeelde besluitvorming dus. Het Amsterdam UMC is een complexe, organisatie waar de afdelingen veel autonomie hebben en de benaderingen daarom per afdeling verschillen.
Dat klinkt inderdaad veelomvattend, op welke manier hebben jullie een rol in wat er uiteindelijk op de afdelingen geïmplementeerd wordt?
Naast onze adviserende rol beschikken we overeen paar juridische mechanismen die een rol kunnen spelen. Wettelijk gezien moet een bedrijf regelmatig een risico-evaluatie uitvoeren, waarbij geestelijke gezondheid ook meegenomen wordt. Onze arbodienst moet deze risico-evaluaties en de actieplannen beoordelen en goedkeuren. Dat helpt ons om prioriteit te kunnen geven aan het invoeren van interventies op bepaalde afdelingen. Daarnaast zien we natuurlijk de mensen met langdurig ziekteverzuim. Een groot deel daarvan is gerelateerd aan de geestelijke gezondheid. In dit proces bieden we advies aan de leidinggevenden van de afdeling en zo kunnen uiteindelijk invloed uitoefenen op de keuze voor interventies.
Je werkt in een sector waar COVID hard heeft toegeslagen. Hoe zou je de impact op de geestelijke gezondheid van de medewerkers omschrijven?
Allereerst is er toch een positieve spin-off en dat is dat het heel prettig is dat het bewustzijn van de impact van geestelijke gezondheid op de hele organisatie prominenter is geworden - COVID heeft hierin een belangrijke rol gespeeld. Dat is één. Daarnaast wil ik de eerste fase van COVID hier noemen. In deze periode, waren werknemers van reguliere bedrijven vooral thuis aan het werk. Ziekenhuismedewerkers moesten uiteraard wèl naar hun werk en werden blootgesteld aan grote hoeveelheden stress. Niet alleen kregen ze ernstige COVID gevallen onder ogen, ze moesten ook complexe ethische beslissingen nemen; werken met mensen die extreem ziek waren, en ze liepen zelf ook een verhoogd risico op blootstelling aan het virus. In de latere stadia van de pandemie was er veel stress in verband met werkdruk in de ziekenhuizen, met veel en lange diensten, vaak op andere afdelingen dan ze gewend waren door onderbezetting omdat er veel ziekte onder het personeel was en dit is zeer intens geweest en heeft zijn tol geëist. De vergrijzing speelt ook nog eens mee en beinvloed het soort werk in ziekenhuizen en het algemene tekort aan werknemers is acuter in de gezondheidszorg. We zien mensen die stoppen met werken in de zorg omdat ze fysiek en mentaal uitgeput zijn. Dus ja, de impact is enorm en heeft ernstige gevolgen.
We zien mensen die stoppen met werken in de zorg omdat ze fysiek en mentaal uitgeput zijn.
Dat is een serieuze constatering, dat de geestelijke gezondheid van medewerkers in ziekenhuizen onder druk staat. Welke gevolgen heeft dit voor de zorg?
Eén van de grote uitdagingen waar we nu voor staan, is de beschikbaarheid van medewerkers in de zorg nu, en voor de langere termijn. Ik geloof dat focus op welzijn, inclusief mentaal welzijn, hierin de sleutel is. Vóór COVID waren hadden we ook al in beeld waar we ons op moesten richten. Met wat we nu weten, zie ik meer aandacht voor het gelukkig en vitaal houden van je mensen en focus op de lange termijn, en dat is veranderd door de pandemie.
Dit is niet alleen een uitdaging voor ons in de zorg, ik denk dat het een maatschappelijke uitdaging is waar we nu voor staan. Hier in Nederland maar ook in onze omringende landen waar we zien dat ziekenhuizen sluiten vanwege problemen met personeel, zoals in Frankrijk. Dus voor ons allemaal in de zorg geldt dat we beter voor onze medewerkers moeten zorgen, dat we een goed monitoringsysteem moeten hebben, dat we fall-out weten te voorkomen en dat mensen hun werk leuk vinden en willen blijven werken voor hun organisatie. In mijn functie voel ik me hier zeer verantwoordelijk voor.
Als een ervaren leider in well-being, wat vind je belangrijke insights?
Allereerst moet je binnen een organisatie een omgeving creëren waarin mensen voldoende gestimuleerd kunnen worden onder redelijke, maar niet te hoge druk. Daarnaast moet je werken aan het stigma van geestelijke gezondheid op de werkvloer. Managers spelen daarin een cruciale rol, dus zullen ze moeten worden getraind in het begrijpen van hun rol in relatie tot stress en werkdruk, en in het leren van wat ze kunnen doen om signalen met betrekking tot geestelijke gezondheid bij hun werknemers te herkennen en bespreekbaar te maken. Het is belangrijk om je te concentreren op het scheppen van een klimaat waarin mensen hun eigen beslissingen kunnen nemen en autonomie te hebben, de managementstijl is echt belangrijk. Leiders moeten kennis vergaren over hoe ze hun mensen kunnen verwijzen naar laagdrempelige mentale ondersteuning, zoals coaching bijvoorbeeld, waar Inuka actief is, èn waar nodig toegang hebben tot ander vormen van mentale support.
Leiders moeten kennis vergaren over hoe ze hun mensen kunnen verwijzen naar laagdrempelige mentale ondersteuning
Wat je aangeeft resoneert met de huidige inzichten in de vakliteratuur, waar haal jij zelf je kennis vandaan?
Ik ben al geruime tijd betrokken bij het creëren van beleid op het gebied van employee well-being, we hebben in de loop der jaren een dergelijk programma binnen Heineken opgebouwd. Het is niet iets dat je van de ene op de andere dag bouwt. Het kost jaren omdat je veel tijd nodig hebt om dit soort onderwerpen top of mind te krijgen bij beslissers, om ondersteuning te krijgen en te kunnen implementeren. Dat vraagt soms een andere zienswijze van beslissers, vooral in een hiërarchische organisatie als deze, waar leiderschapsposities vaak inherent zijn aan expertise als medische professional. Het is fascinerend om deze reis te ervaren en te leiden op twee verschillende gebieden, het besdrijfsleven en de gezondheidszorg. Ik ben zeer gemotiveerd om ook in deze sector mee te werken aan de mentaliteitsverandering. COVID heeft veel geholpen – zoals ik aangaf- bij het creëren van bewustzijn voor welzijn en in het bijzonder mentaal welzijn, dus mijn verwachtingen zijn hooggespannen hier in Amsterdam UMC. Ik probeer momenteel de weg een beetje te plaveiten voor een meer programmatische benadering van geestelijke gezondheid.
Een meer programmatische benadering van geestelijke gezondheid, kunt je dat toelichten?
Op dit moment leggen we de basis en werken we vooral aan bewustwording. Zoals ik al zei, heeft onze organisatie een gefragmenteerde benadering van welzijn, er is geen uitgebreid integraal programma.
Voorheen werd welzijn -en met name mentaal welzijn- individueel aangepakt maar we zullen moeten onderkennen dat stress vooral voortkomt uit de organisatie en het leiderschap en daardoor iedereen beïnvloed. Daarom hebben we oplossingen nodig op organisatieniveau en zullen we werkdruk en stress op een holistische manier moeten aan te pakken – vooral met preventieve oplossingen en niet alleen curatief. We moeten van specifieke projecten voor bepaalde risicogroepen naar een bredere programmatische aanpak in onze hele organisatie. Last but not least moeten we af van het medicaliseren van geestelijke gezondheid. Op deze manier kunnen we helpen om stigmatisering te verminderen en werknemers aan te moedigen om in een vroeg stadium toegang te krijgen tot laagdrempelige psychologische ondersteuning – preventief. Ja, we hebben grote ambities, maar ik ben er volledig van overtuigd dat de steun er is en dat de tijd rijp is!
Voorheen werd welzijn -en met name mentaal welzijn- individueel aangepakt maar we zullen moeten onderkennen dat stress vooral voortkomt uit de organisatie en het leiderschap en daardoor iedereen beïnvloed.
Veel succes met deze uitdaging Herbert, heb je een key learning voor je vakgenoten om mee af te sluiten?
Nou, wat misschien mijn belangrijkste take-away is van het bedrijfsleven is, is om een holistische kijk op het welzijn van werknemers te hebben. Mensen brengen in principe de helft van hun wakkere leven op het werk door, dus je moet iets meer kunnen bieden dan alleen focussen op de werkgerelateerde problemen. Er zijn zoveel elementen die invloed hebben op het geluk en de productiviteit van je werknemer. Met een holistische benadering kunt je een omgeving creëren die de fysieke, mentale, emotionele, sociale en financiële gezondheid van je mensen ondersteunt. Ik denk dat dit de richting is die we opgaan.
Mensen brengen in principe de helft van hun wakkere leven op het werk door, dus je moet iets meer kunnen bieden dan alleen focussen op de werkgerelateerde problemen.
Vond je dit interview interessant?
Via onderstaande knop vind je nog meer interviews met business leaders van verschillende bedrijven. Wil je de interviews in jouw mailbox ontvangen? Registreren kan ook via onderstaande knop.
Mogelijk gemaakt door Inuka Coaching, een #BCorp en value-driven organisatie. Vanuit onze wetenschappelijke grondslag zijn we leidend op het gebied van evidence-based, digitale en datagedreven oplossingen die meetbare impact hebben op de vitaliteit en veerkracht van medewerkers.
Als onderdeel van onze missie 'Everyone resilient’, streven we ernaar om waardevolle content aan te bieden om het strategische denken in het welzijn van werknemers te bevorderen en een levendig en groeiend peer-netwerk van leiders te faciliteren. Dit omdat we zo allemaal sneller leren en samen meer bereiken! Word lid van ons peer-netwerk van leiders gericht op welzijn, registreer je hier!
Vind je dit bericht interessant? Deel het met je connecties!
