CHRO van het jaar 2022 Generaal Kees de Rijke over preventie en vitaliteit bij de landmacht
HR directeur van het jaar 2022 Generaal Kees de Rijke over preventie en vitaliteit bij de landmacht
Aan de vooravond van zijn ‘afzwaaien’ uitgeroepen worden tot HR directeur van het jaar; dat is nog eens een kroon op je werk! Dit overkwam Generaal Kees de Rijke dit jaar. De Rijke heeft een grote staat van dienst; hij is met zijn 41 dienstjaren bij Defensie zelf uitgezonden geweest naar Bosnië en Afghanistan en is nu als Directeur HR van de koninklijke landmacht al geruime tijd verantwoordelijk voor 22.000 medewerkers waaronder ook reservisten en veteranen.
Aanleiding genoeg voor Robin van Dalen CEO en medeoprichter van Inuka Coaching om te verkennen wat de succesfactoren zijn van De Rijke. Hij is is één van de leaders in well-being die ze interviewt om kennis en extertise op te bouwen op het gebied van preventie. Vanuit de missie ‘iedereen veerkrachtig’ gaat ze op onderzoek uit: hoe kunnen we uitval van werknemers voorkomen in deze tijden van krapte op de arbeidsmarkt, hoog verzuim en burn-out?
Om te beginnen, hoe moeten we de landmacht zien in de context van andere organisaties?
We zijn ècht anders, vooral in de taakstelling: wij beginnen daar waar anderen ophouden. Wij zijn de noodoplossing zeg maar indien het politieapparaat niet werkt of als er oorlog uitbreekt. Tegelijkertijd hebben wij eigenlijk alle mogelijke organisaties binnen onze organisatie die er in de burgermaatschappij ook zijn: we hebben onze eigen ingenieurs, bouwbedrijf, universiteit, gezondheidszorgsysteem en ziekenhuis. We zijn eigenlijk een mini-maatschappij.
Wat kunnen leiders van ‘reguliere’ organisaties leren van Defensie?
Hoe je je mensen bij je houdt, zelfs als je - zoals wij- niet goed betaalt en mensen hun leven riskeren. Niet door te belonen, zelfs niet door te beleven, maar door te bezielen. Wij gaan niet op missie naar Afghanistan omdat de generaal of de koning dat zegt. Voor het salaris ook niet. Ik ga omdat mijn maatje gaat. We laten elkaar niet in de steek. Saamhorigheid, kameraadschap. En daarom ben ik hier al 41 jaar.
"Je houdt mensen niet alleen bij je door financiële beloningen, of door ervaringen. Wat het verschil maakt is bezielen. "
De meeste organisaties sturen hun medewerkers niet naar een oorlog in Afghanistan. Hoe kunnen HR leiders tóch bezieling creëren?
Ik spreek regelmatig met HR directeuren, en zie een aantal thema’s aanslaan. Allereerst, bied mensen zinsgeving.Samen moet je iets opleveren. Je bent niet deel van een team. Je draagt bij aan het team. Geef ze die purpose.
Ten tweede, heb altijd twee mensen samen aan de top, waarbij één de koers uitzet en één voor de mensen zorgt. Bij ons heb je altijd de commandant en de plaatsvervanger. De commandant zet de koers uit en de plaatsvervanger runt het team en de mensen. De plaatsvervanger kijkt echt naar de mens in het pak, wat zit daarachter, wat zit er thuis en waar moet je het thuisfront bij betrekken? Een bloemetje bijvoorbeeld als je 12.5 jaar getrouwd bent. Een kaartje. Het zijn hele kleine dingen. Heel simpel te organiseren. Dat wordt bijna niet meer gedaan merk ik bij andere organisaties.
Drie, geef vertrouwen, vooral in crisis. Als corporate organisaties een crisis hebben zie je dat alles meteen gecentraliseerd wordt. Bij ons is het juist andersom. In oorlog, de grootst mogelijke crisis, wordt de meeste verantwoordelijkheid op het laagste niveau gelegd. Bedrijven gaan dan juist controleren en centraliseren en dat neemt vertrouwen weg. Last but not least, zorg voor je mensen.Wij hebben hier heel veel instrumenten voor, zowel preventief als curatief. Leiderschap is hierbij is heel erg belangrijk. Stop je hart erin, dat draagt ook bij aan bezieling.
Laten we iets meer ingaan op preventie, wat is jouw visie daarop?
Preventie is een grote trend en enorm belangrijk voor ons. Alles begint ermee dat je je werk goed kan uitvoeren. Oefenen, oefenen en trainen. Dat je blindelings kan vertrouwen op elkaar. Op elkaar in kunnen spelen is het belangrijkste, en om kunnen gaan met afwijkingen, als het anders gaat dan verwacht. Door dàt te trainen word je ook weerbaarder in acute situaties. Mentale fitheid is hierbij heel belangrijk. Hoe je die mentale fitheid krijgt? Dat begint met motivatie, dat je gepassioneerd bent over jouw professie. Daarnaast leren we zelfregulatie. Zowel medisch als mentaal. Vroeger noemden we dat zelfhulp en kameradenhulp. Als je iets meemaakt, dat je er meteen over kan praten. In de missie gaat er ook altijd iemand mee om te praten, de geestelijke verzorger.
Hoe zijn jullie ingericht op gezondheid en welzijn?
Wij hebben daarvoor een 0e en een 1e lijn ingericht. De 0e lijn gaat om het met iemand kunnen praten als het even niet lekker gaat. Wij hebben bijvoorbeeld in elk team een life coach, dominees en zelfs imams rondlopen. We hebben de afgelopen drie jaar ongeveer 1000 mensen getraind om collega’s te kunnen coachen op het gebied van fysieke en mentale gezondheid. We kunnen inmiddels uit de praktijk spreken dat dit werkt Iedereen staat voor elkaar klaar, het zijn hechte teams en ze zijn alert op signalen bij anderen.
De 1e lijn zijn de psychologen, bedrijfsmaatschappelijk werkers en artsen. Wij hebben eigenlijk alles in kaart en overal een oplossing voor: we hebben 23 loketten waaronder inclusiviteit, PTSD, diversiteit, collegiaal netwerk, geestelijke zorg en dergelijke.
Dat klinkt goed, zijn er nog wel verbeterpunten?
Jazeker. Er zijn een aantal zaken wat we nog niet goed genoeg geregeld hebben. We zien dat mensen met wie het niet goed gaat moeite hebben om de weg te vinden naar het juiste loket. Ik noemde ze al, we hebben er 23, dat zijn er veel. Mensen weten door bomen het bos niet te vinden. Twee mariniers die zelf met PTSD dealden zijn daar nu bezig. Het heet Project KNAK, en het doel is om een soort triage boven de 0e lijn in te richten waar mensen kunnen praten en dan naar het juiste loket worden doorverwezen.
Een ander verbeterpunt is om het stigma te doorbreken. Het taboe op het zoeken van hulp blijkt nog heel groot. En mensen zijn bang voor een stempel, een smet op hun dossier. Je hebt rolmodellen zoals Robin Imthorn nodig die zijn verhaal deelt. Maar je moet ook zelf herkenning en erkenning hebben. Dat is de eerste stap. Daarin merk ik dat er nog veel hiaten zijn.En dat brengt me bij zelfregulatie, ook daarin zijn we aan het optimaliseren. Dat betekent dat je mensen in de kracht moet zetten om zelf te herkennen en actie te ondernemen. Dat vond ik ook interessant aan wat jullie met Inuka doen: ruimte creëren voor wat je zelf kan doen. Herkennen en zelf actie nemen.
Wat is de grootste uitdaging op het gebied van preventie?
Dat is het inrichten van de organisatie op het gebied van vitaliteit aan de voorkant. Hoe zorgen we nu dat iemand mentaal fit is en blijft. Dit is iets van de laatste vijf jaar, de verschuiving naar preventie. We liepen bijvoorbeeld tegen het probleem aan dat veteranen met klachten tegen de muur aan liepen. Veel van hen zijn actief in het leger in allerlei burgerfuncties maar liepen te lang rond met klachten. Maar je wilt voorkomen dat klachten ontstaan; dat ze op tijd herkent en erkent worden. Vooral het erkennen, mensen weten vaak wel dat het niet helemaal lekker gaan, maar erkennen het niet en blijven er daarom mee lopen. Dat betekent dat we mensen aan de voorkant moeten helpen, voordat ze een missie ingaan: wat zijn de signalen die ik kan herkennen als het niet lekker gaat; hoe ga ik om met trauma’s; hoe blijf ik gezond? Het doel is om alle organisaties binnen Defensie bewust te maken over hoe je fit wordt vóór action en hoe blijf je fit na action? Zelfregulatie is hierbij weer het thema. Iemand kan een uitstekende missie gedraaid hebben, maar vervolgens daarna niet meer inzetbaar zijn. Dat wil je voorkomen!
"Vooral het erkennen, mensen weten vaak wel dat het niet helemaal lekker gaan, maar erkennen het niet en blijven er daarom mee lopen."
Hoe blijf jij zelf leren?
Door veel te lezen, seminars en mensen uit te nodigen. Dat is mijn vak. Ik ben blijkbaar zelf één van de voorlopers. Ik voel me gewoon een avonturier. Vitaliteit is op dit moment het sexy woord. Wat ik interessant vind is om te zien hoe andere organisaties omgaan met vitaliteit, met een holistische benadering. Dit interview geeft bijvoorbeeld al een stukje bewustwording, dat vind ik belangrijk.
Haal je je inspiratie uit boeken?
Nee, eigenlijk niet. Ik leer vooral van met elkaar praten, als HRleiders, leren van elkaar. Heel praktisch eigenlijk.
Dan nog een praktische tip om mee af te sluiten: stel een HR directeur wil aan de slag met preventie en vitaliteit. Heb je aanbevelingen hoe de business case hiervoor te maken voor het management?
Yes, I can be very clear about that: The business case is, 'it costs you money because you miss people'. Most organisations currently have 10, 20, 30% unfilled vacancies. That means you have money left over that you had reserved for salaries. And in the meantime, 80% of your people may be doing 100% of the work. So, take good care of that 80%! Spend the 20% you save on vitality programs, on automation of work, reducing the work for your people. I hire a lot of temporary workers for example and give my employees the latest phones. But above all: well-being and happiness at work is more than financially rewarding them, it is about inspiring. Help them to grow; as a person and as a professional!
"80% van de mensen doen nu 100% van het werk. Zorg goed voor die 80%! Besteed de 20% die je minder uitgeeft aan salarissen, aan vitaliteitsprogramma’s, aan werkverlichting en geef je mensen de allernieuwste telefoon"
Vond je dit interview interessant?
Via onderstaande knop vind je nog meer interviews met business leaders van verschillende bedrijven. Wil je de interviews in jouw mailbox ontvangen? Registreren kan ook via onderstaande knop.
Mogelijk gemaakt door Inuka Coaching, een #BCorp en value-driven organisatie. Vanuit onze wetenschappelijke grondslag zijn we leidend op het gebied van evidence-based, digitale en datagedreven oplossingen die meetbare impact hebben op de vitaliteit en veerkracht van medewerkers.
Als onderdeel van onze missie 'Everyone resilient’, streven we ernaar om waardevolle content aan te bieden om het strategische denken in het welzijn van werknemers te bevorderen en een levendig en groeiend peer-netwerk van leiders te faciliteren. Dit omdat we zo allemaal sneller leren en samen meer bereiken! Word lid van ons peer-netwerk van leiders gericht op welzijn, registreer je hier!
Vind je dit bericht interessant? Deel het met je connecties!
